REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

SEGURIDAD DIEZ LTDA

CAPÍTULO I

ARTÍCULO 1. El presente es el Reglamento Interno de Trabajo determinado por la sociedad SEGURIDAD DIEZ LTDA., en adelante LA EMPRESA o EL EMPLEADOR, con domicilio principal en la ciudad de Santiago de Cali y que tendrá total vigencia para todas sus sedes, sucursales, agencias, establecimientos de comercio y sus disposiciones quedan sometidas tanto a la Sociedad como a todos sus trabajadores, en los diferentes sitios donde la sociedad ejecute sus actividades. El objetivo del reglamento interno de trabajo es afianzar las relaciones interpersonales entre los trabajadores, así como el cumplimiento de sus deberes y el conocimiento de sus derechos, que permitan mantener relaciones adecuadas y una armoniosa convivencia laboral. Este Reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo solo pueden ser favorables al trabajador.

El reglamento interno de trabajo podrá ser modificado cuando así lo exija el desarrollo empresarial y/o las disposiciones legales vigentes que le sean aplicables. Todas las modificaciones del reglamento interno de trabajo serán puestas a conocimiento de los trabajadores.

PARÁGRAFO: A partir del momento de conocer este reglamento interno de trabajo, los trabajadores no podrán alegar ignorancia de las disposiciones de este reglamento, el cual ha sido divulgado a todos los trabajadores al momento de su ingreso, de la misma manera, se encuentra publicado en las instalaciones de la empresa empleadora y digitalmente en medio magnético en la Gerencia de la empresa.

CAPÍTULO II

CONDICIONES DE ADMISIÓN

ARTÍCULO 2. Se consideran empleados o trabajadores de esta sociedad., las personas que, por su educación, conocimientos, formación, experiencia, habilidades y aptitudes, luego de haber cumplido con los requisitos de selección e ingreso establecidos por la ley y manuales o instructivos de la compañía, presten sus servicios con relación de dependencia en las actividades propias de la empresa.

Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa, sea para suplir vacantes o para llenar nuevas necesidades debe hacer la solicitud por escrito para su registro como aspirante y acompañar los siguientes documentos:

1. Hoja de vida actualizada y firmada. Formato Minerva 10-03
2. Certificación de estudios realizados, anexando diplomas, actas de grado y tarjeta profesional o documento equivalente, para el desarrollo de la actividad, si fuere requisito. Las fotocopias de diplomas o acta de grado universitario y de estudios superiores deberán estar autenticados.
3. Fotocopia cédula de ciudadanía al 150%
4. Para el caso de extranjeros, cédula de extranjería, PEP, pasaporte, documento equivalente o visa con el respectivo permiso de trabajo para la labor específica, emitido por la autoridad competente o documento emitido por autoridad competente que autorice trabajar en Colombia. El estatus migratorio no será impedimento para la exigencia de las garantías laborales y de seguridad social. Las personas trabajadoras extranjeras sin consideración de su situación migratoria en el país gozarán de las mismas garantías laborales concedidas a las nacionales, salvo las limitaciones que establezcan la Constitución o la Ley. Una vez suscrito el contrato de trabajo con persona natural o jurídica, se facilitará la regulación migratoria de la persona trabajadora. En todo caso a los trabajadores migrantes se les garantizará el acceso a la justicia laboral.

Todas las profesiones reguladas para las personas trabajadoras colombianas también lo serán para las personas trabajadoras extranjeras quienes deberán acreditar su idoneidad académica y profesional de acuerdo con los estándares internacionales ante el Ministerio de Educación Nacional.

• Cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años, deberá presentar autorización escrita del Ministerio de la Protección Social o en su defecto de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de estos, el Defensor de Familia o de acuerdo con lo que indique la norma legal vigente.
• Antecedentes actualizados de Policía Nacional, Procuraduría, Contraloría y Certificado Registro de Deudores Alimentarios Morosos (REDAM).
• Certificado de los dos (2) últimos empleadores con quien haya trabajado en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada, motivo de retiro y el salario devengado, así como datos de contacto y por disposición de la empresa empleadora., se podrán solicitar más certificaciones.
• La empresa en cualquier momento del proceso de pruebas y admisión podrá solicitar la respectiva documentación que haga referencia a promedios y puntajes obtenidos en sus estudios y deberán ser anexados en fotocopia.
• El trabajador autorizará a la empresa durante el proceso de admisión o posterior a este, para que ésta, con previa notificación, realice visitas a su domicilio a fin de verificar los datos aportados y el desarrollo de su entorno social y familiar.
• Certificado de EPS.
• Certificado de AFP.
• Diploma del curso de seguridad actualizado, expedido por una academia de vigilancia en caso de que aplique para un cargo operativo.
• Certificado médico de especialista en salud ocupacional donde indique que el aspirante es apto para laborar.
• Todos los demás documentos que el empleador considere necesarios para admitir al aspirante.
• Situación militar definida.
• Certificado de competencias laborales Sena.
• Certificado de personas honorables sobre su conducta y capacidad y en su caso del plantel de educación donde hubiere estudiado.
• Debe presentar actualizados todos los cursos y planes de estudio que exijan las autoridades para el sector de la seguridad privada.
• Cumplir con los requisitos adicionales exigidos por las autoridades.
• En cualquier momento el empleador podrá realizar prueba de polígrafo en el proceso de selección e ingreso a la compañía o durante su vigencia del contrato laboral.

La alteración o falsificación de documentos presentados por el aspirante o trabajador constituye falta grave que faculta al empleador en cualquier momento, para dar por finalizado el contrato laboral; sin perjuicio, de la obligatoria remisión de la información y documentos a las autoridades penales que corresponda.

PARÁGRAFO 1. Los aspirantes o candidatos deberán informar al momento de su contratación si son familiares, parientes o cercanos de trabajadores de la empresa, hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad y en caso de no informar dicha situación, es causal para la terminación con justa causa del contrato laboral por ocultar dicha información.

PARÁGRAFO  2. El empleador podrá establecer en el reglamento además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante, sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto: así es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, números de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (Artículo 1º. Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (Artículo 43, C.N. artículos primero y segundo, convenio No. 111 de la OIT, Resolución No 003941 de 1994 del Ministerio de Trabajo), el examen de SIDA (Decreto reglamentario No. 559 de 1991 Art. 22), ni la libreta Militar (Art. 111 Decreto 2150 de 1995).

PARÁGRAFO 3. Todo contrato de trabajo se realizará por escrito y debe ser debidamente firmado por las partes y la modalidad de contrato, será la que defina el empleador, de acuerdo con sus necesidades y que sea aceptado por el trabajador.

PARÁGRAFO 4. En caso de ser admitido(a), por el empleador el (la) trabajador(a), debe aportar la información relacionada con hijos, esposo(a) o compañero(a) permanente con el fin de lograr la afiliación completa al sistema de seguridad social.

PERIODO DE PRUEBA

ARTÍCULO 3. Una vez admitido el aspirante siempre existirá un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la Empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo (Artículo 76 C.S.T.). En caso contrario, los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (Artículo 77 numeral 1 C.S.T.).

ARTÍCULO 4. El período de prueba no puede exceder de (2) dos meses en los contratos a término indefinido. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea superior a 30 días, el período de prueba será una quinta parte del plazo contractual sin que exceda de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (Artículo 7º. Ley 50 de 1990). En los contratos por obra o laboral el periodo de prueba será de dos meses.

ARTÍCULO 5. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, decisión que debe ser motivada según Sentencia de la Corte Constitucional T-978 de octubre 8 de 2004; pero si expirado el período de prueba, el trabajador continuare al servicio del empleador con consentimiento expreso o tácito de éste, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquél a éste, se considerarán regulados por las normas del contrato desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (Artículo 80, C.S.T.).

CAPÍTULO III

TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ARTÍCULO 6. Son trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración, no mayor de un mes, y de índole distinta a las actividades normales de la Empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos (Artículo 6º. C.S.T.) y todas las prestaciones de ley.

CAPÍTULO IV

HORARIO DE TRABAJO

ARTÍCULO 7. La duración de la jornada de trabajoserá la máxima estipulada en la legislación laboral y normas adicionales y especiales como la ley 2101 de 2021, salvo las excepciones legales o que por la necesidad imperiosa del momento se requiere el trabajo en horas extras.

LEY 2101 DE 2021:

PARÁGRAFO 1. Conforme a lo indicado en el presente artículo y para efectos de la jornada de trabajo, la sociedad empleadoraen su domicilio principal y todas las agencias, sucursales, establecimientos y puestos de seguridad tendrá horarios laborales que podrán variar así, por disposición del empleador

1. Personal administrativo: El personal administrativo tendrá la jornada conforme al horario que se señala en este mismo artículo o direccionamiento del empleador, sin embargo, por disposición de la empresa se podrá modificar la jornada ordinaria máxima legal y horarios; sin perjuicio que, por las características particulares de cada cargo, deba desempeñar su función en un horario diferente, según lo disponga previamente la empresa.

• Personal Operativo: El personal operativo como son los guardas de seguridad, escoltas, supervisores, operadores de medios, director de operaciones si es el caso, etc., para ellos se tiene previsto los horarios dispuestos de acuerdo a cada puesto de seguridad, teniendo en cuenta a la ley 1920/2018, código sustantivo del trabajo, ley 2101 de 2021 y ley 2466 de 2025 y los topes máximos para laborar:

Hora de ingreso del personal administrativo de lunes a sábado puede ser de la siguiente manera:

06:00 am – 07:00 am – 08:00 am – 09:00 am

Hora de salida del personal administrativo de lunes a sábado puede ser de la siguiente manera:

05:00 pm – 06:00 pm – 07:00 pm

Hora de ingreso del personal operativo de lunes a domingo puede ser de la siguiente manera:

05:00 am – 06:00 am : 07:00 am – 17:00pm – 18:00 pm – 19:00 pm

Hora de salida del personal operativo puede ser de la siguiente manera de lunes a domingo:

05:00 am – 06:00 am : 07:00 am – 17:00pm – 18:00 pm – 19:00 pm

Los horarios de almuerzo pueden variar entre 1 hora diaria o 2 horas diarias.

Las jornadas laborales, serán designadas por el empleador de acuerdo a la necesidad del servicio y para cada caso específico se señalará la hora de ingreso y la hora de salida, así como el horario de almuerzo y duración de este.

En todo caso el Guarda de Seguridad descansará dos (2) días en la quincena conforme a la programación y los turnos señalados, siempre que cumpla con el máximo de la jornada laboral dispuesta por el empleador.

PARÁGRAFO 2. La sociedad EMPLEADORA, deja expresa constancia que estos horarios antes descritos pueden ser modificados en cualquier momento, razón por la cual desde la entrada en vigencia del presente reglamento, es aceptado por los trabajadores y las modificaciones serán unilaterales a decisión del empleador de acuerdo con la necesidad del servicio.   

PARÁGRAFO 3. PERIODOS DE DESCANSO: Cuando la Empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador y se deben dedicar exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas, o de capacitación. El presente parágrafo y cláusula se modifican de manera automática en los términos de la ley 2101 de 2021.

PARÁGRAFO 4. JORNADA ESPECIAL

El empleador y los trabajadores pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajos sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

1. El Empleador y el Trabajador podrán acordar que la jornada semanal máxima permitida por la legislación laboral y la ley 2101 de 2021 se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo y de acuerdo con la ley 2101 de 2021 y por la ley 2466 de 2025.

2. El Empleador no podrá aún con el consentimiento del Trabajador contratarlo para la ejecución de dos (2) turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo (Artículo 20 Literal c) Ley 50 de 1990) o por la extrema urgencia del servicio.

PARÁGRAFO 5. La Empresa se reserva el derecho de modificar en cualquier momento el horario y jornadas contenidas en este reglamento de conformidad con sus necesidades o con las condiciones sociales del momento y su poder subordinante, bajo el principio de ius variandi.

PARÁGRAFO 6. DIRECCIÓN, CONFIANZA Y MANEJO. Son trabajadores de “dirección, confianza y/o manejo” aquellos que se encuentren ubicados en un nivel especial de responsabilidad o mando y que, por su especial jerarquía, desempeñan cargos que en el marco de la relación empresa- trabajador, se encuentran más encaminados al cumplimiento de funciones orientadas a representar a la empresa como lo son: Gerencia y Líderes de área/proceso.

Los trabajadores calificados como de dirección, confianza y/o manejo reciben un tratamiento diferente, especialmente en los siguientes aspectos:

1. El trabajador de “dirección, confianza y/o manejo” no tiene derecho a recargos o sobre remuneración por trabajo en horas extras o suplementario, adicional a la jornada ordinaria de trabajo máxima legal.
2. El trabajador de “dirección, confianza y/o manejo” en el evento en que llegue a formar parte de un sindicato, también tiene derecho a fuero sindical.
3. Los trabajadores de dirección y confianza no podrán formar parte de juntas directivas de sindicatos.
4. Pueden hacer dos turnos sucesivos en caso de ser contratados para jornadas de 6 horas diarias y 36 horas semanales.
5. Los trabajadores de dirección y los que representan al empleador, pueden ser excluidos de los beneficios de la convención colectiva o del laudo arbitral.
6. Están sujetos a normas que regulan casos particulares sobre compensaciones en dinero, acumulación, reemplazos e interrupción de vacaciones.

PARÁGRAFO 7. Cuando por fuerza mayor o caso fortuito, que determine suspensión del trabajador por tiempo no mayor de dos (2) horas, no pueda desarrollarse la jornada de trabajo dentro del horario antedicho, se cumplirá en igual número de horas distintas a las de dicho horario, sin que el servicio prestado en tales horas constituya trabajo suplementario o de horas extras, ni implique sobre remuneración alguna.

CAPÍTULO V

HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

ARTÍCULO 8. Trabajo ordinario y nocturno:

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las diecinueve horas (7:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las diecinueve horas (7:00p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.). (Ley 2466 de 2025).

ARTÍCULO 9. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que exceda la máxima legal (Artículo 159 C.S.T.).

ARTÍCULO 10. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados del artículo 162 y 163 del C.S.T., solo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias o tal y doce (12) horas semanales, teniendo en cuenta la ley 1920 de 2018.

ARTÍCULO 11. Las tasas y la liquidación de los recargos laborales se aplicarán conforme a lo establecido en la normatividad laboral vigente en Colombia, teniendo en cuenta la naturaleza de la jornada, el horario efectivamente laborado y las disposiciones especiales aplicables al sector económico de la Empresa.

1. Trabajo nocturno. El trabajo nocturno, por el solo hecho de serlo, se remunerará con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, de conformidad con el Código Sustantivo del Trabajo. Se entiende como trabajo nocturno el que se realiza entre las siete de la noche (7:00 p. m.) y las seis de la mañana (6:00 a. m.), conforme a la normatividad vigente. Se exceptúa la jornada especial de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
2. Trabajo extra diurno. El trabajo suplementario u hora extra diurna se remunerará con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. Trabajo extra nocturno. El trabajo suplementario u hora extra nocturna se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Trabajo dominical o festivo y trabajo suplementario en días de descanso obligatorio. El trabajo suplementario diurno o nocturno realizado en días dominicales o festivos se remunerará con los recargos legales correspondientes, sin acumulación de recargos, de conformidad con la ley.

PARÁGRAFO 1. El empleador podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.

ARTÍCULO 12. La Empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras si no han sido expresamente autorizadas por escrito, de acuerdo con lo establecido para tal efecto en este reglamento.

PARÁGRAFO 1. En ningún caso las horas extras diurnas o nocturnas a trabajarse podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales o lo que indique la legislación actual y la regulación de horas extras vigente. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre la Empresa y los trabajadores a diez (10) horas diarias, con el fin de permitirles el descanso durante todo el sábado, no se podrá en el mismo día laborar horas extras. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. Se aplicara lo dispuesto en la ley 1920 de 2018, ley 2101 de 2021 y ley 2466 de 2025.

PARÁGRAFO 2. DESCANSO EN DÍA SÁBADO. Pueden repartirse las horas máximas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria diaria de acuerdo con la legislación laboral, por acuerdo expreso entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. El presente parágrafo se modifica de manera automática de acuerdo con la ley 2101 de 2021 y vigencia y aplicación. 

PARÁGRAFO 3. CAPACITACIONES. Las capacitaciones que sean dirigidas a los trabajadores debido a sus funciones, mejoramiento de la calidad y se realicen en jornada laboral serán de carácter obligatorio. El empleador podrá programar capacitaciones fuera del horario laboral.

PARÁGRAFO 4. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y de recargo por trabajo nocturno, en su caso, se efectuará junto con el sueldo correspondiente del mes en donde sean reportados.

CAPÍTULO VI

DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ARTÍCULO 13. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiestas que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral. Sin embargo de acuerdo a la ley 2466 de 2025 faculta a las partes para que se acuerde que el día de descanso (dominical) sea pactado cualquier otro día de la semana como descanso obligatorio, manteniendo el pago del recargo si se trabaja este día.

1. Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiestas de carácter civil o religioso: 1 de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1 de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre y los que posterior a este reglamento por orden legal se estipulen, Además, los días jueves y viernes Santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y del Sagrado Corazón de Jesús.

• Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en días festivos, se reconocerá en relación con el día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior. (Ley 51 del 22 de diciembre de 1983).

PARÁGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laboral. (Artículo 26 numeral 5 Ley 50 de 1990).

ARTÍCULO 14. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. El trabajo realizado en días de descanso obligatorio (ya sea dominicales, festivos o el día pactado como de descanso) se remunerará con el recargo legal vigente, conforme al artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo y sus modificaciones.

1. El recargo por trabajo dominical o festivo se aplicará de manera gradual, así:
   a) Ochenta por ciento (80%) hasta el 30 de junio de 2026.
   b) Noventa por ciento (90%) desde el 1 de julio de 2026 hasta el 30 de junio de 2027.
   c) Cien por ciento (100%) a partir del 1 de julio de 2027.
2. Se exceptúa el caso de las jornadas de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 Literal c) de la ley 50 de 1990).

PARÁGRAFO 1. El trabajador podrá convenir con el Empleador su día de descanso obligatorio, distinto al día domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

PARÁGRAFO 2. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos (2) domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres (3) o más domingos durante el mes calendario.

PARÁGRAFO 3. Si con el domingo (dominical) coincide con otro día de descanso remunerado, solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.  Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20, literal C, de la Ley 50 de 1990 (Art. 26 Ley 789/2002).

PARÁGRAFO 4. La solicitud para trabajar dominicales y festivos debe ser reportada, autorizada por escrito y enviada por el respectivo Líder de área/proceso a la oficina de Talento Humano.

ARTÍCULO 15. AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes el domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento con anticipación de doce (12) horas, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirían también el día y las horas de descanso compensatorio (Artículo 185 C.S.T.).

ARTÍCULO 16. El descanso en los días dominical y los demás expresados en este reglamento tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del Artículo 20 de la Ley 50 de 1990.

ARTÍCULO 17. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 de 1983, el empleador suspendiere el trabajo, está obligado a pagar el salario de ese día, como si se hubiera realizado. No está obligado a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión del trabajo o su compensación en otro día hábil, o cuando la suspensión o compensación estuviere prevista en reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras (Artículo 178 C.S.T.).

VACACIONES

ARTÍCULO 18: Los trabajadores que hubieran prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. (Artículo 186 numeral 1º. C.S.T.).

PARÁGRAFO 1: El periodo de vacaciones variará en los casos especiales previstos en la Ley, por la labor desempeñada, su complejidad o riesgos.

PARÁGRAFO 2: En el cómputo del año de servicios, para el reconocimiento del derecho a vacaciones el empleador descontará el tiempo no trabajado por causa de la suspensión del contrato de trabajo en los casos previstos por la Ley Laboral.  El empleador determinara si las vacaciones son colectivas o individuales

PARÁGRAFO 3. La empresa llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de estas (D. 13/67, art. 5º).

ARTÍCULO 19: La época de vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año siguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (Artículo 187 C.S.T.).

PARÁGRAFO 1: La empresa podrá determinar para algunos o todos sus trabajadores una época fija para las vacaciones simultáneas, en aquellos casos en los cuales el trabajador no haya cumplido el año de servicios se entenderán como vacaciones anticipadas y se compensaran con las que se causen al cumplir el año.

PARÁGRAFO 2: La empresa y el trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.

ARTÍCULO 20: Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el Trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (Artículo 188 C.S.T.).

ARTÍCULO 21: Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de estas en dinero procederá por año cumplido de servicio y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso, para la compensación de vacaciones, cuando se trate de un salario fijo, se tomará como base el salario del momento en que se compense el periodo de vacaciones, y cuando reciba un salario variable, el promedio del año calendario inmediatamente anterior. (Artículo 189 C.S.T., Decreto Ley 2351 de 1965, Artículo 14 numeral 2, Ley 789 de 2002).

ARTÍCULO 22: En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años. Si el trabajador sólo goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores, en los términos del artículo 190 del C.S.T. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares. (Artículo 190 C.S.T.).

ARTÍCULO 23: Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que este devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, solo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras y el auxilio de transporte.

PARÁGRAFO: En los contratos inferiores a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado. (Artículo 46 del C.S.T. modificado por el Artículo 3 Parágrafo Ley 50 de 1990).

ARTÍCULO 24: La empresa llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (Artículo 5°, Decreto 13 de 1967).

PARÁGRAFO: Para hacer uso de las vacaciones, los trabajadores deberán cumplir con los siguientes requisitos:

1. Cumplir con la entrega de bienes y documentación a su cargo a la persona que suplirá sus funciones, con el fin de evitar la paralización de actividades por efecto de las vacaciones, cuando el caso así lo amerite.
2. El trabajador dejará constancia de sus días de vacaciones llenando el formulario establecido para este caso.
3. Para el caso de empresas de seguridad, el trabajador antes de iniciar su periodo de vacaciones obligatoriamente debe hacer entrega al empleador del uniforme completo y carné de la empresa empleadora y una vez se reintegre de su periodo de vacaciones se le entregarán nuevamente las mismas prendas y carné.

PERMISOS Y LICENCIAS

ARTÍCULO 25: La Empresa concederá a sus trabajadores los permisos y licencias remuneradas necesarias, en los siguientes casos: para el ejercicio del derecho al sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialistas, previa comunicación al empleador siempre que las circunstancias lo permitan; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización; para asistir al entierro de compañeros; para atender citaciones judiciales, administrativas o legales de carácter obligatorio; y para asistir a obligaciones escolares en calidad de acudiente cuando la asistencia del trabajador resulte obligatoria por requerimiento del centro educativo, siempre que se avise con la debida oportunidad a la Empresa o a sus representantes y que, en los casos en que aplique, el número de personas que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento normal de la Empresa.

La concesión de dichos permisos y licencias estará sujeta a las siguientes condiciones:

1. Sufragio y cargos oficiales transitorios: En caso de sufragio y desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, el aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo permitan. Para el caso del sufragio, el permiso se concederá de conformidad con lo establecido en el artículo 3 de la Ley 403 de 1997, y el período de descanso será el fijado por la ley.
2. Grave calamidad doméstica: En caso de grave calamidad doméstica el que traiga como consecuencia directa el retiro, la ausencia o la falta al trabajo se procederá así:
3. Cuando el trabajador tenga conocimiento del hecho, durante el desarrollo de la jornada, deberá solicitar el permiso correspondiente y no podrá ausentarse hasta tanto este no le sea concedido, por escrito.
4. Si el hecho sucediere fuera de la jornada de trabajo deberá informarlo a más tardar dentro de la primera hora hábil laboral siguiente.
5. Si el hecho ocurriese en el descanso del medio día el término para informar no podrá pasar más allá de una (1) hora posterior al momento en que debía reintegrarse a sus labores.

PARÁGRAFO 1: La licencia remunerada por grave calamidad doméstica no podrá ser superior a una (1) jornada diaria. En casos excepcionales, la Empresa podrá conceder permisos adicionales hasta por dos (2) jornadas más, los cuales deberán constar por escrito.

PARÁGRAFO 2: La grave calamidad doméstica deberá demostrarse mediante certificación y/o constancia, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes contados a partir del momento en que venza el permiso correspondiente. En caso de no hacerse o de no cumplir con los requisitos del aviso o de no obtenerse el permiso correspondiente para la ausencia del trabajo se entenderá como falta grave para todos los efectos legales. El permiso por calamidad doméstica será remunerado.

PARÁGRAFO 3: Calamidad doméstica se entiendo, según el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo como todo suceso personal, familiar, hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, caso fortuito o fuerza mayor cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajado

3. Permiso para consultas en salud: Salvo casos de urgencia, el permiso para asistir a citas médicas programadas con especialistas debe solicitarse por lo menos con ocho (8) días hábiles de anticipación a fin de que la empresa provea lo necesario para su normal funcionamiento. Esta solicitud deberá ser firmada por el trabajador indicando la hora de salida y de regreso al trabajo.

En caso de no ser posible dar tal aviso, por urgencia o por encontrarse fuera del servicio, deberá acreditarse el tiempo empleado en la cita mediante la constancia que expedida por la entidad prestadora de los servicios en salud. De no aportarse dicha constancia, la Empresa podrá considerar como tiempo empleado en una cita de esta naturaleza un período máximo equivalente a media jornada ordinaria.

Las ausencias por motivos de salud se entenderán como licencias remuneradas únicamente cuando se trate de citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialistas, siempre que se cumplan los requisitos de aviso previo cuando aplique y acreditación mediante el respectivo certificado médico.

En caso de incumplimiento de los requisitos de aviso o acreditación, quedará a facultad del empleador determinar si la ausencia se reconoce o no como licencia remunerada. En caso contrario, la ausencia podrá ser tratada como inasistencia o retardo, con la aplicación de las medidas previstas en este Reglamento.

Cualquier información inexacta, adulteración de tarjetas, registros de control médico, constancias de asistencia al servicio o cualquier asunto relacionado con las Entidades Prestadoras de Servicios de Salud o con una Institución prestadora de servicios de salud, se tendrá como falta grave para todos los efectos legales.

Cuando el tiempo utilizado para la consulta médica supere media jornada ordinaria, el trabajador deberá acreditar que dicho tiempo fue efectivamente empleado en la atención médica; de lo contrario, podrá entenderse como incumplimiento de las obligaciones contractuales.

Solamente serán tramitadas incapacidades emitidas por la EPS o transcritas por el trabajador. Las Incapacidades extemporáneas no serán tramitadas por la empresa. Únicamente serán tramitadas las incapacidades presentadas dentro de los plazos establecidos por ley.

4. Licencia de Luto. La empresa reconocerá la licencia de luto en los términos y condiciones establecidos en la ley 1280 de 2009, así: ¨Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral.

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

5. Permiso en caso de entierro por muerte de compañero de trabajo. Los trabajadores que deseen concurrir al entierro de un compañero de trabajo deberán avisar a la Empresa con una antelación no menor de veinticuatro (24) horas. La Empresa PODRÁ conceder permiso a un número de trabajadores tal que no se afecte el normal desarrollo de las actividades ordinarias de la misma, sin exceder del diez (10) por ciento del total de los trabajadores. Este permiso será remunerado y tendrá una duración máxima de media jornada ordinaria laboral.
6. Permiso para reuniones escolares de los hijos. El (La) trabajador(a) que requiera un permiso para asistir a obligaciones escolares en calidad de acudiente, deberá tramitarlo ante su jefe inmediato por escrito con un mínimo de cinco (5) días hábiles de anticipación. El trámite de autorización será por parte del área de recursos o talento humanos. Cuando la citación por parte de la institución educativa sea notificada al acudiente en término menor a cinco (5) días hábiles, deberá ser certificado al empleador.

Cuando la asistencia del trabajador(a) a la reunión u obligación escolar sea obligatoria por requerimiento expreso del centro educativo, debidamente acreditado, el permiso se entenderá como licencia remunerada, conforme a la normatividad laboral vigente.

En los casos en que la asistencia no tenga carácter obligatorio, el permiso no será remunerado o podrá ser compensado con tiempo, de acuerdo con las indicaciones del empleador.

7. Permiso para atender citaciones judiciales, administrativas y legales. El (La) trabajador(a) tendrá derecho a permiso para atender citaciones judiciales, administrativas o legales de carácter obligatorio, previa comunicación al empleador y presentación de la respectiva citación o constancia.

Este permiso se concederá por el tiempo estrictamente necesario y se entenderá como licencia remunerada, conforme a la normatividad laboral vigente.

8. Permiso para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización. El (La) trabajador(a) tendrá derecho a permiso para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización a la que pertenezca, siempre que informe con la debida oportunidad al empleador o a su representante.

El otorgamiento del permiso estará sujeto a que el número de trabajadores que se ausenten no sea tal que afecte el normal funcionamiento de la Empresa, y se entenderá como licencia remunerada, conforme a la ley.

PARÁGRAFO 1. Los permisos deben ser solicitados por escrito ante el Jefe Inmediato y este remitirlo al encargado de Recursos Humanos, quien realizara el respectivo trámite de autorización o negación, previo concepto del jefe inmediato y según las acreditaciones anteriormente mencionadas.

PARÁGRAFO 2. Toda solicitud de permiso debe diligenciarse en el respectivo formato con la anticipación aquí prescrita y en caso de no estar expresa la anticipación de la solicitud se entenderá que debe ser como mínimo de 5 días hábiles.

PARÁGRAFO 3. El Trabajador deberá presentar ante su jefe inmediato y/o recursos humanos y/o quien ejerza tales funciones, los comprobantes que sustenten la solicitud del permiso.

ARTÍCULO 26: Para los permisos diferentes a los ya enunciados y que no correspondan a licencias o permisos obligatorios establecidos por la ley, otorgados por la EMPRESA a su discreción, el tiempo empleado en estos podrá ser descontado al trabajador o compensado con un tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria, decisión que será adoptada de manera autónoma por el empleador.

ARTÍCULO 27: Los permisos, a los que hace referencia el artículo anterior, deben ser solicitados con un mínimo de cinco (05) días de anterioridad a la fecha programada. En caso de que el empleado requiera un permiso por tres (3) horas o más continúas en un día, deberá ser solicitado por media jornada de trabajo o un día completo, sin causar perjuicio de los intereses de la EMPRESA y salvaguardando el correcto funcionamiento de las operaciones internas. Estos permisos no serán remunerados o serán compensados con trabajo.

ARTÍCULO 28: La Empresa reconoce a su personal masculino, licencia remunerada por nacimiento de hijos, tal como lo expresa el artículo 236 del código sustantivo del trabajo, concediendo ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad, esto cumpliendo los requisitos establecidos por la ley.

ARTÍCULO 29: El personal femenino de la Empresa, gozará tal como lo estipula el Código Sustantivo del Trabajo en su capítulo V, con las modificaciones que le introdujo la ley 1468 de 2011 de los permisos y licencias remuneradas por concepto de maternidad (hijo biológico y/o adoptivo), descanso remunerado durante la lactancia y descanso remunerado en caso de aborto y demás contemplados en el capítulo V “Protección a la maternidad y protección de menores” del Código Sustantivo de Trabajo.

CAPITULO VII

SALARIO, CONVENCIONAL, LUGAR, DIAS HORAS DE PAGO Y PERIODOS QUE LO REGULAN

ARTÍCULO 30. FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACIÓN. El Empleador y el Trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades, como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc.; pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales, en el caso de que existieran. De acuerdo con el artículo 147, numeral 3, del código sustantivo del trabajo, para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o convencional, éste regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta seis horas

1. SALARIO INTEGRAL

No obstante lo expuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del C.S.T. y las normas concordantes con éstas, cuando el Trabajador devenga un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales valdrá la estipulación escrita de un salario integral, que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extra legales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie y en general las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones legales. En ningún caso, el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la Empresa que no podrá ser inferior al treinta (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

2. El salario integral no estará exento de las cotizaciones a la Seguridad Social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y Cajas de Compensación Familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%) del monto que se haya fijado como salario integral.
3. El Trabajador que desee acogerse a la estipulación de salario integral, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo. (Artículo 18 Ley 50 de 1990).

ARTÍCULO 31: El salario podrá convenirse en dinero, que se pagará en moneda circulante y no podrá haber retribución en alimentación, vestuario ni habitación. En especie, consiste en pagar el salario en dinero y en elementos como alimentación, habitación, vestuario, en este caso, cuando el salario sea igual al mínimo mensual vigente, el pago en especie no podrá ser superior al treinta por ciento (30%) del valor total. En caso de devengar un salario superior al mínimo mensual el pago en especie no podrá ser superior al cincuenta por ciento (50%) del total devengado. Siempre en cualquiera de los dos casos se debe determinar el valor de los elementos dados en especie. (Artículo 133 C.S.T).

PARÁGRAFO: EL SALARIO PODRÁ SER FIJO O VARIABLE: Será cuando los factores que determinan el monto del salario permanecen constantes en el respectivo periodo de pago y el trabajador percibe una suma predeterminada como salario.  Será salario variable cuando los factores que sirven para determinar el monto del salario, se modifican dentro el respectivo periodo que se remunera, como, por ejemplo, horas extras, comisiones en un mes, ventas, recuperación de cartera, trabajo ocasional en domingos y festivos, incentivos a destajo o por tarea, cumplimiento de metas.

ARTÍCULO 32: Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el Trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después que este cese. (Artículo 138 Numeral 1. C.T.S.), que por disposición del empleador se podrá pagar en dinero en efectivo, consignación en cuenta bancaria o de nómina o en cheque. Se denominará jornal el salario estipulado por días y sueldo el salario el estipulado por periodo mayores (art. 133 C. S. DEL T.).

ARTÍCULO 33: El salario se pagará al Trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito, así:

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldo no mayor de un mes o quincenal de acuerdo a lo que estipule el empleador teniendo en cuenta sus directrices administrativas.
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente. (Artículo 134 C.ST.).
3. DESCUENTOS SOBRE EL SALARIO: El empleador está autorizado para realizar los descuentos sobre el salario que estén autorizados por la ley o por orden judicial como son: Cuota de seguridad social, retención en la fuente, embargos ordenados por autoridad judicial, cuotas sindicales y descuentos para cooperativas. Podrá el empleador descontar en dinero o compensar en tiempo al trabajador los permisos que no sean licencias obligatorias por ley y ausencias sin autorización.  (Concepto 84267 de 2008 Ministerio de la Protección Social).

PARÁGRAFO PRIMERO: En caso de pagos en exceso o pagos que no debían realizarse por parte del empleador en favor del trabajador, se podrán realizar los descuentos sin autorización del trabajador, toda vez que no se ha dado, no existe o dejó de existir, la causa de la remuneración o pago. (C. S. J. 31617 de 2008).

ARTÍCULO 34: INCREMENTO SALARIAL, PAGOS NO CONSTITUTIVOS DE SALARIO, VIÁTICOS, AUXILIO DE TRANSPORTE Y DOTACIÓN: Los trabajadores nuevos tendrán derecho a un salario ordinario equivalente al de los trabajadores de la Empresa que desempeñen la misma actividad, pero podrá variar de acuerdo a la antigüedad, funciones y responsabilidades adquiridas. Igualmente, tendrán derecho a gozar de los beneficios que el empleador tenga establecido para sus trabajadores en el lugar de trabajo en materia de transporte, alimentación y recreación de acuerdo al cargo desempeñado.

PARÁGRAFO 1. INCREMENTO ANUAL DEL SALARIO: El empleador incrementará el salario anual del trabajador que devenga el salario mínimo mensual legal vigente en la misma proporción que estipule el gobierno nacional.  Para el caso de salarios superiores al salario mínimo mensual legal vigente, el empleador dispone de libertad para determinar el incremento del mismo.

PARÁGRAFO 2. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN FACTOR SALARIAL: Son las sumas que otorga el empleador ocasionalmente y por mera liberalidad.  Además, las partes podrán acordar las sumas de dinero que no constituyen salario para efectos prestacionales, como son primas por productividad, bonificaciones extralegales, primas de vacaciones, de antigüedad o educación, auxilios de alimentación, auxilio de rodamiento y de combustible, repartición de utilidades, viáticos.  En ningún caso las sumas de dinero no constitutivas de factor salarial pueden superar el cuarenta por ciento (40%) del total de la remuneración que devengue el trabajador.

PARÁGRAFO 3. VIÁTICOS: Es la suma de dinero que el empleador entrega al trabajador para realizar alguna representación o labor que es necesaria y que emana algún tipo de gastos extras.   Los viáticos son de dos tipos:

1. Los permanentes: Son los que se dan al trabajador con regularidad y estos pueden ser de alimentación y hospedaje o de transporte y representación, teniendo que los dos primeros constituyen salario y los dos últimos no constituyen salario. Por lo anterior, cada vez que se haga entrega de la relación de viáticos por parte del trabajador al empleador, se debe especificar la destinación de cada uno de los viáticos.

Los accidentales: Son los que se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual y poco frecuente.  Se debe especificar cada suma de dinero para que gasto aplica.  Además de lo anterior, los viáticos accidentales no constituyen salario.

PARÁGRAFO 4. Todo viaje dentro y fuera del país que se incurra por traslado o movilización será previamente acordado con el trabajador y aprobado por el jefe inmediato y por recursos humanos y/o su representante. Para el reembolso deberá presentar las facturas originales debidamente legalizadas de acuerdo con las normas tributarias que sustenten el gasto.

PARÁGRAFO 5. No se cancelarán gastos que no sean consecuencia del desempeño de las labores encomendadas al trabajador, o contradigan las políticas de viáticos y viajes establecidos por la empresa.

PARÁGRAFO 6. AUXILIO DE TRANSPORTE:   El auxilio de transporte se pagará a los trabajadores que devenguen dos salarios mínimos mensuales legales vigentes o suma inferior a ésta, por concepto de salario y se paga en fecha igual al salario.

Para establecer el salario base, se tendrán en cuenta los recargos que recibe el trabajador por horas extras, recargos nocturnos, comisiones y recargos por trabajo en día dominical.

No se pagará auxilio de transporte cuando el empleado no preste sus servicios, como, por ejemplo, por incapacidad médica, suspensión de su contrato de trabajo, licencia no remunerada, pues su finalidad es financiar su desplazamiento al lugar de trabajo.

El valor de auxilio de transporte se tendrá en cuenta para la liquidación de prestaciones sociales, el valor de la prima de servicios, cesantías e intereses a las cesantías, así no se haya devengado por suspensión o incapacidad.

En la liquidación de las vacaciones no se tiene en cuenta el auxilio de transporte porque no constituye salario, y además durante las vacaciones el trabajador no debe incurrir en gastos de transporte que el empleador deba reembolsar por medio de esta figura.

El auxilio de transporte al no constituir salario no se incluye en el cálculo de ninguna de las indemnizaciones que se derivan del contrato de trabajo.

Cuando exista salario variable, se pagará el auxilio de transporte siempre y cuando el promedio de lo devengado el mes inmediatamente anterior no exceda dos veces el salario mínimo mensual vigente.

PARÁGRAFO 7: UNIFORME Y DOTACIÓN: Estos serán suministrados por el empleador a los trabajadores que devenguen menos de dos salarios mínimos mensuales legales vigentes.  El valor de los elementos de trabajo y dotación no constituye factor salarial para liquidar las prestaciones sociales.

1. La obligatoriedad de entregar uniformes y dotación a los empleados inicia a partir de tres meses continuos de labores.
2. El empleado no podrá modificar los uniformes, colores o logos a su discreción y deberá utilizarlo completo.
3. El empleador suministrará uniformes (vestido y zapatos) cada 4 meses y en caso de ser necesario antes de este tiempo deberá el empleado adquirirlo de su propio peculio.
4. El no uso del uniforme o dotación, o su uso inadecuado constituye una falta grave al reglamento interno de trabajo y exime al empleador de la obligación de suministrar para el periodo siguiente.
5. Los uniformes deberán ser portados de la manera como lo estipule el empleador y deberá permanecer en perfecto estado de limpieza.
6. En caso de existir distintos uniformes estos se utilizarán como lo determine el empleador en un horario que hará público entre los empleados.
7. NO OBLIGACIÓN DE OTORGAR UNIFORMES: Para los empleados que devenguen más de dos (2) salarios mínimos mensuales legales vigentes, no existe obligación del empleador de otorgar uniforme y estos correrán por cuenta del empleado, siendo también obligación de estos su utilización, en la forma debida.
8. No podrá el trabajador recibir el valor de los uniformes en dinero, pues su finalidad es suministrar dicha dotación para que pueda desempeñar su labor.  Únicamente podrá recibir la dotación en especie.
9. El trabajador tiene la obligación de devolver y/o reintegrar los uniformes y dotación antes de salir a periodo de vacaciones, antes de iniciar un periodo de suspensión del contrato laboral y al momento de finalización del contrato laboral, cuando estos uniformes o dotación tenga logos de la empresa empleadora o sean de vigilancia y seguridad privada. Cualquier daño causado a la dotación deberá ser cubierto por el mismo trabajador.

ELEMENTOS DE PROTECCIÓN PERSONAL. El empleador suministrará los Elementos de Protección Personal (EPP) que sean necesarios de acuerdo con la naturaleza del cargo, los riesgos identificados y el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de conformidad con la normativa vigente. Los EPP no constituyen salario, son de uso obligatorio y el trabajador se compromete a utilizarlos de manera adecuada, a conservarlos en buen estado y a reportar oportunamente cualquier daño, pérdida o deterioro. El incumplimiento en el uso de los EPP será considerado falta disciplinaria, sin perjuicio de las responsabilidades que se deriven en materia de seguridad.

Los elementos de protección personal (EPP) deberán ser devueltos al empleador cuando:

1. Inmediatamente finalice la relación laboral.
2. Cuando por la actividad desarrollada ya no sean requeridos por el trabajador. 

CAPITULO VIII

SERVICIO MEDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO, RIESGOS INDUSTRIALES Y LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

ARTÍCULO 35. Es obligación del Empleador la afiliación y pago de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral: salud, pensión y riesgos laborales, velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo, igualmente es su obligación garantizar los recursos necesarios para implantar y ejecutar actividades permanentes en riesgos y ejecución del programa con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.

ARTÍCULO 36. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por la EPS y la ARL a la cual estén afiliados.

ARTÍCULO 37. Todo trabajador, desde el mismo día que se siente enfermo, deberá comunicarlo al empleador, a su representante, o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo, y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador deba someterse. Si éste no diere aviso dentro del término indicado o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, tomándose como falta grave, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

ARTÍCULO 38. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordene el médico tratante, así como el proceso de rehabilitación integral junto con el plan de rehabilitación determinado para el caso en concreto a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o alguno de ellos ordene la Empresa en determinados casos para diagnosticar el estado de salud del trabajador o para poder realizar reubicaciones laborales de acuerdo a sus patologías y discapacidad. El Trabajador que sin justa causa se negare a someterse a lo estipulado anteriormente, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa y adicionalmente dicha negativa es calificada como falta grave a las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

ARTÍCULO 39. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de Seguridad y Salud en el Trabajo que prescriban las autoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene la Empresa para la promoción, prevención y vigilancia de las enfermedades laborales y los accidentes de trabajo. La negativa del Trabajador a someterse a las medidas señaladas en este Artículo es calificada como falta grave a las obligaciones laborales.

PARÁGRAFO. Por el grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se encuentren dentro del SGSST, que le hayan comunicado por escrito, se faculta al Empleador para la terminación del vínculo laboral por justa causa, previa autorización del Ministerio del Trabajo, respetando el derecho de la defensa (Artículo 91 Decreto 1295 de 1994).

ARTÍCULO 40. En caso de accidente de trabajo, el área de recursos humanos o talento humano o su representante, elaborará y enviará a la ARL el respectivo informe del accidente de trabajo en un plazo máximo de dos (2) días hábiles, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico, y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994, ante la EPS y la ARL respectiva.

PARÁGRAFO  1: Para la elaboración de las respectivas investigaciones en la ocurrencia de accidente de trabajo, La Empresa, podrá valerse de los testigos que están presentes en ese momento los cuales servirán para la realización del mismo a falta del Jefe Inmediato, del Jefe o coordinador de talento humano o del Encargado del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo.

PARÁGRAFO 2: La Empresa, suministrará a sus trabajadores los mecanismos necesarios para el auto reporte de las condiciones de salud a las cuales se encuentra expuesto de conformidad a lo establecido en el decreto 1443 de 2014 vinculado en el Decreto compendio 1072 de 2015.

PARÁGRAFO 3: La Empresa reportará todos los accidentes ya sean leves, graves y/o mortales, así como las enfermedades diagnosticadas como laborales, directamente a la dirección territorial u oficinas especiales correspondientes, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes al evento o recibo del diagnóstico de la enfermedad, independientemente del reporte que deben realizar a las administradoras de riesgos laborales y empresas promotoras de salud y lo establecido en el artículo 40 del Decreto 1530 de 1996 según el decreto 472 del 17 de marzo de 2015, vinculado en el Decreto compendio 1072 de 2015.

ARTÍCULO 41. En caso de accidente no mortal, aún en la lesión más leve o incidente, el trabajador tiene la obligación de comunicarlo inmediatamente al empleador, a su representante o a quien haga sus veces, quien diligenciará el respectivo formato de reporte de accidente de trabajo y lo enviará a la ARL, EPS en un término no mayor de dos (2) días hábiles, para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes.

PARÁGRAFO. En caso de no comunicar a la Empresa, la ocurrencia del accidente de trabajo por leve que sea de manera inmediata o dentro de la correspondiente jornada, se tendrá como una justa causa para todos los efectos de faltas graves consagradas en el presente reglamento. Todo accidente e incidente de trabajo será investigado por el empleador de conformidad y para los fines establecidos por la resolución 1401 de 2007.

ARTÍCULO 42. Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades laborales para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades laborales, de conformidad con el reglamento que se expida.

PARÁGRAFO. De todo accidente laboral se llevará un registro en un libro del empleador, que será diligenciado por este último o su representante, en el cual debe constar:

1. Nombre del trabajador accidentado.
2. Fecha y hora de ocurrencia del hecho.
3. Circunstancias de  modo, forma y lugar.
4. Declaración de uno o dos testigos presenciales del hecho, si los hubiere.

ARTÍCULO 43. En todo caso, en lo referente a los puntos que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de Reglamento Especial de Higiene, Seguridad, riesgo epidemiológico y demás requisitos exigidos para las empresas prestadoras de servicios de salud de conformidad con lo establecido en la legislación vigente sobre la materia.

ARTÍCULO 44. La empresa de servicios temporales si la hubiere, es responsable del SGSST de los trabajadores, en los términos de las que rigen la materia para los trabajadores permanentes. Cuando el servicio se preste en oficios o actividades particularmente riesgosas, o los trabajadores requieran un adiestramiento particular en cuanto a la prevención del riesgo, o sea necesario el suministro de elementos de protección especial, en el contrato que se celebre entre la empresa de servicios temporales y el usuario se determinará expresamente la forma como se atenderán estas obligaciones. No obstante, este acuerdo no libera a la empresa de servicios temporales de la responsabilidad laboral frente al trabajador (art. 78, Ley 50/90 y Art. 11 Decreto 1530 de 1996 vinculado en el Decreto – compendio 1072 de 2015).

CAPITULO IX

DEBERES DEL TRABAJADOR

ARTÍCULO 45. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

1. Respeto y subordinación para con sus superiores.
2. Respeto para con sus compañeros de trabajo y subordinados.
3. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.
4. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.
5. Ejecutar los trabajos que le confían con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.
6. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por el conducto del respectivo superior, de manera fundada, comedida y respetuosa.
7. Ser verídico en todo caso y suministrar las informaciones y datos que tengan relación con el trabajo o los informes que sobre el mismo le soliciten, ajustados a la verdad;
8. Recibir, aceptar y cumplir las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la Empresa en general.
9. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo y cumplir con las normas legales existentes para la prevención de enfermedades y riesgos laborales.
10. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar donde debe desempeñar sus labores, siendo prohibido, salvo orden superior, retirarse sin justa causa y/o autorización.
11. Atender de la mejor y más adecuada manera a los usuarios, clientes, proveedores, residentes, representantes legales, propietarios y demás personas dentro y fuera de la empresa y/o en los respectivos puestos de trabajo.
12. Debe tener especial cuidado y responsabilidad en el uso, manejo y custodia de los equipos y elementos que le sean entregados para el desarrollo de sus funciones tales como equipos de comunicación, lectores, computadores, marcadores de punto, cargadores, detectores Garret, libros de minutas, tonfa, asi como armas letales y no letales cuando aplique. El daño, pérdida o uso indebido de estos elementos será considerado como falta grave, sin perjuicio de las responsabilidades disciplinarias, civiles o penales que haya a lugar.
13. Debe informar a sus superiores, a la central o finalmente a sus compañeros de trabajo del puesto, en caso de su ausencia momentánea o temporal en algún puesto de vigilancia.
14. Realizar los reportes exigidos por el empleador.

CAPITULO X

ORDEN JERARQUICO

ARTÍCULO 46: El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa es el siguiente y en el presente orden:

JUNTA DE SOCIOS

REPRESENTANTE LEGAL – GERENTE.

REPRESENTANTE LEGAL SUPLENTE – SUBGERENTE

ASESORES: FINANCIERO – CONTABLE – JURÍDICO Y REVISORÍA FISCAL SI LA HUBIERE

JEFE O DIRECTOR DE PERSONAL, DE RECURSOS O TALENTO HUMANOS.

AUXILIAR CONTABLE – AUXILIARES ADMINISTRATIVOS – JEFE O DIRECTOR DE OPERACIONES – CALIDAD – DIRECTOR Y/O JEFE DE ÁREA

SUPERVISORES

GUARDAS DE SEGURIDAD – ESCOLTAS – MENSAJEROS

PARÁGRAFO: De los cargos mencionados tiene facultades para adelantar procesos disciplinarios e imponer sanciones o determinaciones disciplinarias a los trabajadores de la empresa: El jefe o director del área de recursos humanos o talento humano o quien haga sus veces y el Gerente

CAPITULO XI

LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS.

ARTÍCULO 47: Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajo de pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo, o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad, y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados para trabajos en labores peligrosas insalubres o que requieran grandes esfuerzos (Artículo 242, ordinales 2 y 3 C.S.T.).

ARTÍCULO 48: Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:

1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.
3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios técnicos, consecuencia de la oxidación o la gasificación.
4. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen los ochenta (80) decibeles.
5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioleta, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.
6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
7. Trabajos submarinos.
8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos patógenos.
9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas o inflamables.
10. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de cerusa del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
11. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilados en herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
12. Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de aceros, talleres de laminación, trabajos de forja y empresa pesada de metales.
13. Trabajo y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
14. Trabajos relacionados con cambio de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a trasmisiones pesadas o de alta velocidad.
15. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras y otras máquinas particularmente peligrosas.
16. Trabajos en vidrio y alfarería, trituración y mezclados de materia prima, trabajos de horno, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y gravado, trabajos en la industria cerámica.
17. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno y tanques o lugares confinados, en andamios o molduras precalentadas.
18. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.
19. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.
20. Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en planta de cemento.
21. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.
22. Las contempladas en la Resolución 1677 del 16 de mayo de 2008, del Ministerio de la Protección Social, y las demás que señale en forma específica este Ministerio.
23. Además, todas las que la ley con posterioridad a la entrada en vigor del presente reglamento, indique.

PARÁGRAFO : Los trabajadores menores de dieciocho (l8) años y mayores de catorce (14) que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un Instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una Institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio del Trabajo, que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio del Trabajo puedan ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor, mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que garantice plenamente la prevención de los riesgos anotados.

Quedan prohibidos a los trabajadores menores de dieciocho (18) años, todo trabajo que afecte su moralidad. En especial le está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes. (Artículo 245 y 246 del Decreto 2737 de l989). Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores. No obstante, los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral. (Artículo 243 del Decreto 2737 de 1989).

CAPITULO XII

ACERCA DEL ACOSO LABORAL

ARTÍCULO 49: DEFINICIÓN. Para efectos del presente Reglamento de Trabajo, se entenderá por acoso laboral, toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un Trabajador por parte de un Empleador, un Jefe o Superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo, o un subalterno, encaminada a infundir miedo, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo.

ARTÍCULO 50: MODALIDADES ACOSO LABORAL. El acoso laboral puede darse entre otras bajo las siguientes modalidades generales:

1. Maltrato Laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñó como empleado o trabajador, toda expresión verbal o injuriosa o ultrajante que lesione la incapacidad moral o los derechos a la intimidad y el buen nombre e quienes participen en una relación de trabajo o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución Laboral. Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del Trabajador mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral. Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral. Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el Trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad Laboral. Asignación de funciones a menosprecio del Trabajador.
6. Desprotección laboral. Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del Trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el Trabajador.
7. Violencia ya coso por razón de género: Toda conducta comportamiento, práctica o amenaza de estas, ejercida en el mundo del trabajo, de manera única o reiterada, que tenga por objeto, cause o sea susceptible de causar daño físico, psicológico, sexual o económico, basada en el sexo, la identidad de género, la orientación sexual o cualquier otra condición relacionada con el género, conforme a la normatividad vigente.
8. Acoso sexual en el trabajo: Toda conducta de naturaleza sexual, no deseada, verbal, no verbal o física, que tenga por objeto o efecto atentar contra la dignidad de la persona trabajadora, crear un entorno intimidante, hostil, degradante, humillante u ofensivo, independientemente de la jerarquía de quien la ejerza o del lugar donde ocurra, incluyendo las comunicaciones relacionadas con el trabajo por medio de tecnologías de la información y la comunicación.
9. Discriminación laboral ampliada: todo trato diferenciado, exclusión, restricción o preferencia que carezca de justificación objetiva y razonable, basada, entre otras, en el sexo, la identidad de género, la orientación sexual, la raza, el color, la etnia, el origen nacional, la discapacidad, la condición familiar, la edad, las condiciones económicas, las condiciones sobrevinientes de salud, incluidas las afectaciones a la salud mental, las creencias religiosas o las preferencias políticas, que tenga por efecto anular o menoscabar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

ARTÍCULO 51: Son conductas atenuantes del acoso laboral.

1. Haber observado buen comportamiento anterior.
2. Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o estado de ira o intenso dolor.
3. Procurar voluntariamente, después de realizar la conducta, disminuir o anular las consecuencias.
4. Reparar discrecionalmente el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
5. Las condiciones de inferioridad psíquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
6. Los vínculos familiares o afectivos.
7. Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior compañero o subalterno.
8. Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

PARÁGRAFO: El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual, violencia basada en género, discriminación y/o acoso sexual.

ARTÍCULO 52: Circunstancias agravantes.

Son circunstancias agravantes del acoso laboral:

1. Reiteración de la conducta.
2. Cuando exista concurrencia de la causal
3. Realizar la conducta por motivo reprobable, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria.
4. Mediante ocultamiento o aprovechando las condiciones de tiempo modo y lugar que dificulten la defensa del ofendido o la identificación del autor participe.
5. Aumentar deliberadamente o inhumanamente el daño psíquico y biológico causado el sujeto pasivo.
6. La posición predominante que el autor, ocupe en la sociedad por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad.
7. Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable.
8. Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.

ARTÍCULO 53: Conducta que constituyen acoso laboral:

Se presumirá la existencia de acoso laboral cuando se acredite la ocurrencia, ya sea de manera reiterada o mediante una conducta única de especial gravedad, pública o privada, de cualquiera de las siguientes conductas, realizadas de forma presencial o a través de medios digitales, electrónicos o de tecnologías de la información y la comunicación, que tengan por objeto, causen o sean susceptibles de causar daño físico, psicológico, sexual o económico, incluyendo aquellas basadas en género o que configuren discriminación en el mundo del trabajo:

1. Los actos de agresión física, sin importar sus consecuencias.
2. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
3. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional, expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
4. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
5. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
6. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.
7. Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir formuladas en público.
8. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
9. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.
10. La exigencia de labor en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en los dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo de las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores empleados.
11. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.
12. La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensable para el cumplimiento de la labor.
13. La negativa claramente a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlas.
14. Él envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio, o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

PARÁGRAFO: En las demás situaciones, la autoridad competente determinará si constituyen o no acoso laboral.

ARTÍCULO 54. Conductas que no constituyen acoso laboral:

No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

1. Los actos destinados a ejercer potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre su subalterno.
2. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional.
3. La formulación de circulares o memorandos de servicios encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.
4. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o institución cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o institución.
5. Las actuaciones administrativas o acciones encaminadas a dar por terminadas el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el C.S.T.
6. La solicitud de cumplir con los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la C.N.
7. La exigencia de cumplir con las obligaciones y deberes de que tratan los artículos 57 del C.S.T., así como no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo código.
8. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo, así como las consignas generales y particulares.

Parágrafo. En ningún caso las conductas descritas en el presente artículo podrán ejercerse o interpretarse de manera que configuren violencia, acoso o discriminación en el mundo del trabajo, ni que vulneren el honor, la dignidad humana o los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, de conformidad con la normatividad laboral vigente, los tratados internacionales de derechos humanos ratificados por Colombia y las disposiciones sobre eliminación de la violencia y el acoso en el ámbito laboral.

ARTÍCULO 55: Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral. La Empresa adoptará, implementará y mantendrá medidas integrales de prevención, atención, corrección, reparación y no repetición frente a las conductas de acoso laboral, violencia y discriminación en el mundo del trabajo, con el fin de garantizar ambientes laborales dignos, seguros y respetuosos de la dignidad humana.

Para tal efecto, la Empresa contará con protocolos, procedimientos internos y mecanismos institucionales orientados a la prevención y atención de estas conductas, los cuales incluirán, como mínimo:

a) Acciones preventivas de información, sensibilización y capacitación dirigidas a todas las personas vinculadas a la Empresa.
b) Canales internos confidenciales para la recepción y trámite de quejas o denuncias.
c) Procedimientos internos de análisis, orientación y conciliación, cuando a ello hubiere lugar.
d) Medidas de protección a la presunta víctima durante el trámite interno.
e) Acciones orientadas a la reparación integral y a la no repetición de las conductas acreditadas.

Estas medidas se desarrollarán en concordancia con lo dispuesto en la Ley 1010 de 2006, la Ley 1257 de 2008, la Ley 2365 de 2024, las normas del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) y demás disposiciones que las modifiquen, adicionen o sustituyan.

PARÁGRAFO 1: La persona que se considere víctima de acoso, violencia o discriminación en el mundo del trabajo deberá notificar de manera escrita, ante su superior inmediato, en caso de que no sea este el denunciado, aportando una relación clara de los hechos y, de ser posible, prueba sumaria de los mismos. El supervisor o si es el caso el trabajador denunciante deberá dar aviso al área de recursos humanos, para que se determine el procedimiento de investigación de la denuncia y a escuchar testimonio y versión de los incidentes, determinando el proceder acorde con el programa de conciliación, apoyo y orientación existente, poniendo en funcionamiento el comité de convivencia laboral de ser necesario.

PARÁGRAFO 2: El programa de conciliación apoyo y conciliación a la víctima de acoso laboral, contará con personal calificado en el área de incidencia, el cual, mediante la puesta en marcha del sistema de apoyo, buscará la corrección de tales situaciones y su prevención entre el medio laboral restante conforme a la normatividad vigente, garantizando en todo momento los principios de confidencialidad, imparcialidad, debido proceso y protección de las partes involucradas. Este programa deberá ser desarrollado por el comité de convivencia laboral. El programa se estructura en cuatro (4) fases:

1. Primera Fase:– Valoración: Entre las partes a saber, se concede un espacio de expresión de carácter confidencial. Cada participante, podrá expresar su posición frente a los hechos ocurridos. Estos se desarrollarán ante un Comité constituido por miembros que no se encuentren vinculados emocionalmente con ninguna de las partes.
2. Segunda Fase: – Esquematización: Mediante la estructuración de dinámicas situacionales, análisis temáticos, valoraciones sociales y propuestas de sensibilización en el área, se involucra tanto al denunciado como al denunciante. En esta fase se contemplan acciones y pautas que pueden enmendar daños causados.
3. Tercera Fase: -Conciliación: Entre las partes a saber, y después de desarrolladas las técnicas propuestas se busca generar espacios de diálogo. El interés primario es generar espacios sanos de convivencia entre los miembros, mediante la concientización de las dinámicas sociales involucradas, roles dentro de la comunidad y derechos y deberes en los miembros de tal entorno.
4. Cuarta Fase: – Seguimiento: La Empresa en su afán por constituirse en un espacio enmarcado dentro de los cánones de la legalidad, busca que el individuo víctima del acoso laboral se reincorpore sin perjuicios secundarios físicos o a su psique. Para ello cuenta con un programa de apoyo y orientación post evento, que se podrá consultar con el área de recursos o talento humano.

PARÁGRAFO 2: Cuando entre las partes involucradas el denunciante y/o denunciado, no se logre llegar a una conciliación es responsabilidad del empleador presentar ante el Inspector de Trabajo descripción de la denuncia, procedimientos adoptados con pruebas sumarias a los mismos. La omisión de estas medidas, se entenderán como tolerancia de la misma.

ARTÍCULO 56. Mecanismo de prevención del acoso laboral y procedimiento interno de solución. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la Empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

ARTÍCULO 57. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la Empresa ha previsto los siguientes mecanismos.

1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.
3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores a fin de:

1. Establecer mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral conviviente.
2. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos.
3. Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la Empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
4. Definir compromisos de comportamiento que refieran evitar conductas de presunto acoso laboral emitidas por el comité de convivencia laboral.
5. Hacer seguimiento a los compromisos con relación a lo descrito anteriormente.
6. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la Empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

ARTÍCULO 58. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento.

1. La Empresa tendrá un Comité (u órgano de similar tenor), integrado en forma bipartita, de acuerdo con lo señalado en las resoluciones 652 y 1356 de 2012 expedidas por el Ministerio del Trabajo y s.s.. Este comité se denominará “Comité de Convivencia Laboral”.
2. El Comité de Convivencia Laboral realizará las actividades señaladas en las resoluciones 652, 1356 de 2012 y Resolución 2646 de 2008 expedidas por el Ministerio del Trabajo y s.s.

PARÁGRAFO: Tratamiento sancionatorio y garantías. Cuando no se logre una solución conciliatoria en el marco de los mecanismos internos previstos en este Reglamento, o cuando por la naturaleza o gravedad de los hechos no sea procedente la conciliación, y las conductas de acoso laboral, violencia o discriminación en el mundo del trabajo sean debidamente acreditadas por la autoridad competente, se aplicarán las medidas y sanciones correspondientes conforme a la normatividad vigente.

En particular, el tratamiento sancionatorio se regirá por lo dispuesto en la Ley 1010 de 2006, la Ley 1257 de 2008, la Ley 2365 de 2024, las disposiciones pertinentes del Código Sustantivo del Trabajo, la Reforma Laboral de 2025 (Ley 2466 de 2025), y las demás normas que las modifiquen, adicionen o sustituyan.

En todo caso, durante el trámite interno y en la aplicación de cualquier medida disciplinaria, la Empresa garantizará a las partes involucradas los principios de debido proceso, presunción de inocencia, derecho de defensa, contradicción de la prueba, proporcionalidad de la sanción y protección de la dignidad humana, sin perjuicio de las actuaciones administrativas o judiciales a que haya lugar.

ARTÍCULO 59. POLÍTICAS DE PREVENCIÓN DE DISCRIMINACIÓN, VIOLENCIA, ACOSO LABORAL Y SEXUAL Y GESTIÓN DEL RIESGO PSICOSOCIAL

POLÍTICA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO

SEGURIDAD DIEZ LTDA., en cumplimiento de sus principios y de su compromiso con la protección de la dignidad humana, el respeto por los derechos fundamentales, la igualdad de oportunidades, la diversidad, la inclusión y la promoción de ambientes de trabajo seguros, saludables y respetuosos, adopta la presente Política de Prevención del Acoso Sexual en el Trabajo, bajo el principio de cero tolerancia frente a cualquier conducta de naturaleza sexual que vulnere la integridad, la libertad, la intimidad o la dignidad de las personas.

La organización reconoce que el acoso sexual constituye una forma de violencia que atenta contra los derechos humanos, afecta la salud física, psicológica, emocional y social de quienes lo padecen, deteriora el clima organizacional, impacta negativamente la convivencia laboral y genera riesgos para la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores y demás personas vinculadas con la empresa.

Por lo anterior, SEGURIDAD DIEZ LTDA. se compromete a promover una cultura organizacional basada en el respeto mutuo, la equidad, la confianza, la sana convivencia, la no discriminación y la corresponsabilidad, previniendo cualquier manifestación de acoso sexual, incluyendo conductas verbales, no verbales, físicas, escritas, visuales o digitales de carácter sexual no deseado, así como cualquier comportamiento que genere intimidación, humillación, hostigamiento, presión, amenaza, chantaje, ambiente ofensivo o condiciones laborales desfavorables asociadas a la aceptación o rechazo de conductas de naturaleza sexual.

Así mismo, la organización garantizará mecanismos eficaces para la prevención, orientación, recepción, atención, análisis y seguimiento de las situaciones que puedan constituir acoso sexual, asegurando la confidencialidad de la información, el respeto por el debido proceso, la protección contra represalias, la no revictimización y la adopción de medidas preventivas, correctivas y disciplinarias cuando corresponda.

La presente política forma parte integral del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo – SG-SST y será aplicada de manera transversal en todos los procesos, actividades, centros de trabajo y niveles jerárquicos de la organización, promoviendo un entorno laboral libre de violencia, discriminación y cualquier forma de vulneración de los derechos de las personas.

OBJETIVO

Prevenir, identificar, atender y gestionar oportunamente cualquier conducta que pueda constituir acoso sexual en el contexto laboral, garantizando la protección de las presuntas víctimas, el respeto por los derechos de las personas involucradas, la confidencialidad, el debido proceso, la no revictimización y la adopción de medidas preventivas, correctivas y disciplinarias cuando haya lugar.

ALCANCE

La presente política es de obligatorio cumplimiento y aplica a todos los trabajadores, contratistas, subcontratistas, aprendices, practicantes, proveedores, visitantes, personal externo y demás personas que tengan relación directa o indirecta con SEGURIDAD DIEZ LTDA., sin distinción de cargo, jerarquía, modalidad de vinculación o lugar de prestación del servicio.

ÁMBITOS DE APLICACIÓN

1. Dentro de las instalaciones físicas de la empresa o en los lugares donde se presten los servicios.
2. Durante la ejecución de actividades laborales, operativas, administrativas, comerciales o institucionales, aunque se desarrollen fuera del lugar habitual de trabajo.
3. En espacios virtuales, medios digitales, plataformas tecnológicas, llamadas, mensajes, correos electrónicos, redes sociales o cualquier canal de comunicación relacionado con el trabajo.
4. En capacitaciones, reuniones, eventos empresariales, actividades de bienestar, desplazamientos, viajes laborales o cualquier espacio vinculado directa o indirectamente con la relación laboral.
5. Frente a conductas cometidas por superiores jerárquicos, compañeros de trabajo, contratistas, proveedores, clientes, usuarios o terceros relacionados con la organización.
6. Frente a conductas como comentarios sexuales no deseados, insinuaciones, proposiciones, contacto físico no consentido, envío de contenido sexual, chantajes, presiones, amenazas o cualquier comportamiento de connotación sexual que afecte la dignidad de una persona.

2. POLÍTICA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL

SEGURIDAD DIEZ LTDA., comprometida con la protección de la dignidad humana, el respeto por los derechos fundamentales, la promoción de la salud mental y el fortalecimiento de ambientes de trabajo seguros, saludables y respetuosos, adopta la presente Política de Prevención del Acoso Laboral bajo el principio de cero tolerancia frente a cualquier conducta que pueda constituir maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad o desprotección laboral.

La organización reconoce que el acoso laboral constituye una conducta que afecta la integridad física, psicológica, emocional y social de las personas, deteriora el clima organizacional, afecta la productividad, genera riesgos psicosociales y vulnera los principios de respeto, equidad, buena fe y sana convivencia que deben regir las relaciones de trabajo.

En consecuencia, SEGURIDAD DIEZ LTDA. rechaza toda conducta persistente y demostrable encaminada a infundir miedo, intimidación, angustia, desmotivación, aislamiento, hostigamiento, descrédito, presión indebida o cualquier otra acción que tenga por objeto o efecto afectar las condiciones laborales, la dignidad, la estabilidad emocional o el desempeño de los trabajadores.

La presente política se establece como un instrumento preventivo y de promoción de la convivencia laboral, orientado a fortalecer relaciones de trabajo basadas en el respeto mutuo, la comunicación asertiva, el liderazgo positivo, la confianza, la participación, la resolución pacífica de conflictos y el trabajo en equipo, contribuyendo al bienestar integral de los trabajadores y al mejoramiento continuo de la organización.

Así mismo, la empresa garantizará mecanismos de prevención, orientación, recepción, análisis y gestión de las situaciones que puedan constituir acoso laboral, promoviendo la actuación oportuna del Comité de Convivencia Laboral, la confidencialidad de la información, la imparcialidad en las actuaciones, el debido proceso, la protección contra represalias y la adopción de medidas preventivas, correctivas o disciplinarias cuando corresponda.

La presente política forma parte integral del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo – SG-SST y será aplicada en todos los centros de trabajo, procesos, actividades y niveles jerárquicos de SEGURIDAD DIEZ LTDA., con el propósito de consolidar una cultura organizacional basada en el respeto, la convivencia armónica, la prevención de los riesgos psicosociales y la protección de la salud y el bienestar de las personas.

OBJETIVO

Prevenir, detectar, atender y gestionar las conductas que puedan constituir acoso laboral, promoviendo relaciones de trabajo basadas en el respeto, la equidad, la dignidad humana, la buena fe y la sana convivencia, mediante mecanismos internos de orientación, reporte, análisis, intervención y seguimiento.

ALCANCE

La presente política aplica a todos los trabajadores de SEGURIDAD DIEZ LTDA., independientemente de su cargo, nivel jerárquico, modalidad de contratación, jornada laboral o lugar de prestación del servicio. Así mismo, cobija a aprendices, practicantes, contratistas, subcontratistas y demás personas que, en virtud de sus funciones o actividades, mantengan interacción con la organización o participen en el desarrollo de sus operaciones.

Las disposiciones contenidas en esta política serán aplicables en todos los centros de trabajo, sedes, instalaciones propias o de terceros, así como en cualquier lugar donde los trabajadores desarrollen actividades relacionadas con la prestación de servicios, incluyendo las instalaciones de clientes, contratantes o empresas usuarias.

Cuando las situaciones relacionadas con presuntas conductas de acoso laboral involucren trabajadores de SEGURIDAD DIEZ LTDA. y personal vinculado a otra empresa, contratante o cliente, o cuando los hechos ocurran dentro de centros de trabajo administrados por terceros, la gestión preventiva y el tratamiento de las situaciones reportadas se realizarán de manera articulada y coordinada con el Comité de Convivencia Laboral de la empresa involucrada, de conformidad con la normatividad vigente y respetando las competencias, responsabilidades y procedimientos internos de cada organización.

Para tal efecto, SEGURIDAD DIEZ LTDA. promoverá la cooperación institucional necesaria para el análisis, seguimiento y adopción de medidas preventivas y correctivas orientadas a preservar la convivencia laboral, la dignidad humana, la salud mental y el bienestar de las personas involucradas, garantizando en todo momento la confidencialidad de la información, el debido proceso y la protección contra cualquier forma de represalia.

ÁMBITOS DE APLICACIÓN

1. En las instalaciones de la empresa, centros de trabajo, áreas operativas, administrativas o cualquier lugar donde se desarrollen funciones laborales.
2. Durante la jornada laboral o en actividades relacionadas con el cumplimiento de funciones asignadas.
3. En comunicaciones verbales, escritas, digitales, telefónicas o virtuales relacionadas con el trabajo.
4. En relaciones entre superiores jerárquicos, subordinados, compañeros de trabajo, contratistas, aprendices, proveedores o terceros.
5. En situaciones de maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral, entorpecimiento laboral, inequidad o desprotección laborales.
6. En eventos, reuniones, capacitaciones, desplazamientos, actividades empresariales o cualquier espacio vinculado con la relación laboral.
7. En los casos que deban ser conocidos por el Comité de Convivencia Laboral, como instancia preventiva y de conciliación.

3. POLÍTICA PREVENTIVA DE VIOLENCIA DE GÉNERO Y ENFOQUE DIFERENCIAL DE GÉNERO

SEGURIDAD DIEZ LTDA., comprometida con el respeto por la dignidad humana, la igualdad de derechos, la diversidad, la inclusión y la protección de los derechos fundamentales de todas las personas, adopta la presente Política de Prevención de la Violencia de Género y Enfoque Diferencial de Género, reafirmando su compromiso de promover ambientes de trabajo seguros, equitativos, respetuosos y libres de cualquier forma de violencia, discriminación, exclusión, estigmatización o trato desigual.

Nuestra empresa reconoce que la violencia basada en género y las conductas discriminatorias constituyen una vulneración de los derechos humanos que afectan la integridad física, psicológica, emocional, social y laboral de las personas, deterioran la convivencia, generan barreras para la participación en igualdad de condiciones y pueden impactar negativamente el bienestar, la salud mental y el desarrollo personal y profesional de quienes las padecen.

Por lo anterior, SEGURIDAD DIEZ LTDA. rechaza cualquier acto, comportamiento, práctica o manifestación de violencia física, psicológica, verbal, sexual, económica, simbólica o digital basada en género, así como toda forma de discriminación o trato desfavorable fundamentado en razones de sexo, identidad o expresión de género, orientación sexual, estado de gestación, maternidad, paternidad, estado civil, edad, discapacidad, origen étnico o racial, nacionalidad, condición socioeconómica, creencias religiosas, opiniones, condición de salud o cualquier otra característica personal protegida por la legislación vigente.

La presente política incorpora el enfoque diferencial de género como principio transversal de actuación, reconociendo que las personas pueden experimentar condiciones, necesidades, riesgos, barreras y vulnerabilidades diferentes de acuerdo con sus características individuales y contextos sociales, por lo que la organización promoverá medidas orientadas a garantizar la igualdad de oportunidades, la equidad, la inclusión y el respeto por la diversidad en todos sus procesos y relaciones laborales. Así mismo, SEGURIDAD DIEZ LTDA. fomentará una cultura organizacional basada en el respeto mutuo, la equidad, la corresponsabilidad, la inclusión y la no discriminación, implementando acciones de prevención, sensibilización, formación, orientación y atención que contribuyan a la eliminación de estereotipos, prejuicios y prácticas que puedan generar violencia o desigualdad en el entorno laboral.

La organización garantizará mecanismos adecuados para la identificación, reporte, atención y seguimiento de situaciones relacionadas con violencia de género o discriminación, promoviendo la confidencialidad de la información, la protección de las personas afectadas, la no revictimización, el debido proceso y la adopción de medidas preventivas, correctivas y de mejora cuando corresponda. La presente política será de aplicación transversal en todos los niveles jerárquicos, procesos, actividades y centros de trabajo de SEGURIDAD DIEZ LTDA., constituyéndose como un instrumento fundamental para fortalecer una cultura organizacional inclusiva, respetuosa y comprometida con la igualdad, la diversidad y la protección integral de las personas.

OBJETIVO

Prevenir, identificar, atender y gestionar situaciones de violencia basada en género, discriminación o trato desigual en el entorno laboral, promoviendo una cultura organizacional basada en la equidad, la inclusión, el respeto, la dignidad humana y la igualdad de oportunidades.

ALCANCE

La presente política aplica a todos los trabajadores, contratistas, subcontratistas, aprendices, practicantes, proveedores, visitantes, personal externo y demás personas que participen o interactúen en actividades desarrolladas por SEGURIDAD DIEZ LTDA. Su aplicación comprende todos los niveles de la organización y todos los escenarios físicos, virtuales, administrativos, operativos, institucionales o externos relacionados con la actividad laboral.

ÁMBITO DE APLICACIÓN

1. En procesos de selección, contratación, inducción, formación, promoción, evaluación, bienestar y retiro del personal.
2. En las relaciones laborales entre trabajadores, superiores, subordinados, contratistas, proveedores, clientes, usuarios o terceros.
3. En situaciones de violencia física, psicológica, verbal, sexual, económica, simbólica, digital o cualquier otra forma de violencia basada en género.
4. En casos de discriminación por sexo, género, identidad de género, orientación sexual, estado de gestación, maternidad, paternidad, edad, discapacidad, origen étnico, religión, condición social o cualquier otra condición personal.
5. En espacios físicos, virtuales, digitales, redes sociales, comunicaciones electrónicas, reuniones, capacitaciones, eventos institucionales o actividades relacionadas con el trabajo.
6. En la implementación de medidas de prevención, sensibilización, orientación, atención, protección y acompañamiento a las personas afectadas.
7. En la promoción de una cultura organizacional basada en el respeto, la inclusión, la igualdad de oportunidades y la no discriminación.

4.POLÍTICA DE GESTIÓN DEL RIESGO PSICOSOCIAL

SEGURIDAD DIEZ LTDA., comprometida con la protección de la salud mental, el bienestar integral y la calidad de vida de sus trabajadores, establece la presente Política de Gestión del Riesgo Psicosocial como parte de su Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo – SG-SST.

La organización reconoce que las condiciones de trabajo, la organización de las labores, las relaciones interpersonales y otros factores asociados al entorno laboral pueden influir en la salud, el desempeño y el bienestar de las personas. Por ello, promoverá ambientes de trabajo saludables, seguros y respetuosos que favorezcan el desarrollo personal y profesional de sus trabajadores.

En este sentido, SEGURIDAD DIEZ LTDA. se compromete a identificar, evaluar, intervenir y realizar seguimiento a los factores de riesgo psicosocial que puedan afectar la salud y el bienestar de los trabajadores, implementando acciones orientadas a fortalecer los factores protectores, prevenir los efectos asociados al estrés laboral y fomentar una cultura organizacional basada en el respeto, la participación, la comunicación efectiva y la mejora continua.

La gestión del riesgo psicosocial será desarrollada bajo principios de prevención, confidencialidad, corresponsabilidad y mejoramiento continuo, contribuyendo al fortalecimiento de ambientes laborales que promuevan el bienestar, la productividad y la sostenibilidad de la organización.

OBJETIVO

Gestionar de manera integral los factores de riesgo psicosocial intralaborales, extralaborales e individuales que puedan afectar la salud y bienestar de los trabajadores, mediante acciones de identificación, evaluación, intervención, monitoreo y mejora continua, conforme a la normatividad vigente en Seguridad y Salud en el Trabajo.

ALCANCE

La presente política aplica a todos los trabajadores de SEGURIDAD DIEZ LTDA., sin importar su cargo, nivel jerárquico, área, modalidad contractual, jornada o centro de trabajo. También podrá extenderse a contratistas, aprendices y demás personas que desarrollen actividades bajo la dirección o coordinación de la empresa, cuando sus condiciones de trabajo puedan estar relacionadas con factores de riesgo psicosocial.

ÁMBITOS DE APLICACIÓN

1. En la identificación y evaluación periódica de los factores de riesgo psicosocial intralaborales, extralaborales e individuales.
2. En la implementación de acciones de intervención orientadas a reducir o controlar los factores de riesgo identificados.
3. En el desarrollo de programas de promoción de la salud mental, manejo del estrés, prevención del agotamiento laboral y fortalecimiento del bienestar.
4. En la promoción de liderazgo positivo, comunicación asertiva, trabajo en equipo, participación y relaciones laborales respetuosas.
5. En la prevención de situaciones asociadas a carga mental, carga emocional, conflictos laborales, falta de apoyo social o condiciones organizacionales desfavorables.
6. En la protección de la confidencialidad de la información relacionada con la salud mental, evaluaciones psicosociales y condiciones individuales de los trabajadores.
7. En el seguimiento a los resultados de las evaluaciones, planes de intervención, indicadores, programas de vigilancia epidemiológica y acciones de mejora continua.
8. En la articulación con el Comité de Convivencia Laboral, el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo y los programas de bienestar laboral.

• DEFINICIONES

Para efectos de la aplicación, interpretación y cumplimiento de la presente Política, se adoptan las siguientes definiciones:

Acoso laboral: Toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre una persona, en el marco de una relación laboral o de prestación de servicios, por parte de empleadores, superiores jerárquicos, compañeros de trabajo o terceros, encaminada a infundir miedo, intimidación, hostigamiento, desmotivación, perjuicio laboral o inducir la renuncia, y que afecte la dignidad, la salud mental, la estabilidad emocional o las condiciones laborales de la persona afectada.

Acoso sexual: Cualquier conducta de naturaleza sexual, verbal, no verbal o física, no deseada, que tenga como finalidad o efecto atentar contra la dignidad de una persona, crear un ambiente intimidante, hostil, humillante u ofensivo, o condicionar decisiones laborales, contractuales o profesionales.

Violencia en el ámbito laboral: Toda acción, omisión o comportamiento, ya sea aislado o reiterado, que cause o pueda causar daño físico, psicológico, sexual o económico a una persona dentro del entorno laboral o con ocasión del trabajo.

Discriminación: Toda distinción, exclusión, restricción o preferencia basada en razones tales como sexo, género, orientación sexual, identidad de género, edad, origen étnico o racial, nacionalidad, discapacidad, condición de salud, estado civil, creencias religiosas, opiniones políticas, condición socioeconómica u otra análoga, que tenga por objeto o resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio de derechos en el ámbito laboral.

Ambiente laboral: Conjunto de condiciones físicas, psicológicas, sociales, organizacionales y relacionales en las que se desarrolla la actividad laboral, incluyendo las interacciones presenciales y virtuales entre las personas vinculadas al empleador.

Persona afectada: Aquella persona que considere haber sido objeto de conductas constitutivas de discriminación, violencia, acoso laboral o acoso sexual, en los términos definidos en la presente Política.

Persona presuntamente responsable: Persona a quien se le atribuye, de manera preliminar, la realización de conductas que podrían constituir discriminación, violencia, acoso laboral o acoso sexual, sin que ello implique prejuzgamiento o vulneración del principio de presunción de inocencia.

Canales de atención: Mecanismos establecidos por el empleador para la recepción, gestión, análisis y atención de quejas, reportes o denuncias relacionadas con conductas contempladas en la presente Política.

Medidas preventivas: Acciones orientadas a evitar la ocurrencia de conductas de discriminación, violencia, acoso laboral o acoso sexual, mediante la sensibilización, capacitación, difusión de la Política y promoción de un ambiente laboral respetuoso y seguro.

Medidas correctivas: Acciones adoptadas una vez identificada una conducta contraria a la presente Política, encaminadas a restablecer los derechos vulnerados, prevenir la repetición de los hechos y, de ser procedente, activar los procedimientos disciplinarios o legales correspondientes.

• PRINCIPIOS RECTORES

La presente Política se rige por los siguientes principios, los cuales orientan su interpretación, aplicación y cumplimiento:

Dignidad humana: Todas las personas vinculadas al empleador tienen derecho a ser tratadas con respeto, consideración y reconocimiento de su dignidad, sin distinción alguna, garantizando un entorno laboral seguro y libre de cualquier forma de violencia, acoso o discriminación.

Igualdad y no discriminación: El empleador garantiza la igualdad de trato y oportunidades, rechazando de manera expresa cualquier conducta discriminatoria directa o indirecta en el acceso, permanencia, desarrollo o terminación de la relación laboral o contractual.

Prevención: La presente Política tiene un enfoque preventivo, orientado a identificar, minimizar y evitar la ocurrencia de conductas constitutivas de discriminación, violencia, acoso laboral o acoso sexual, mediante acciones de sensibilización, capacitación y difusión permanente.

Confidencialidad: Toda información relacionada con reportes, quejas o denuncias será tratada de manera confidencial, reservada y responsable, limitando su conocimiento únicamente a las personas estrictamente necesarias para su gestión, con el fin de proteger la intimidad, el buen nombre y la dignidad de las partes involucradas.

Debido proceso: En la atención de cualquier reporte o denuncia se garantizarán las garantías mínimas del debido proceso, incluyendo la presunción de inocencia, el derecho a la defensa, la contradicción de las pruebas y la adopción de decisiones motivadas.

Imparcialidad: La gestión de los casos se realizará de manera objetiva, neutral y libre de prejuicios, evitando conflictos de interés y asegurando que las decisiones se adopten con base en los hechos y las pruebas disponibles.

No revictimización: En ningún caso la persona afectada será sometida a tratos, actuaciones o exigencias que impliquen repetición innecesaria del daño, exposición indebida o afectación adicional de su integridad emocional o psicológica y cuando se trate de acoso sexual en el ámbito laboral, no se podrá realizar trámite de conciliación entre las partes, con el fin de evitar revictimización.

Proporcionalidad: Las medidas preventivas, correctivas o disciplinarias que se adopten deberán ser proporcionales a la gravedad de los hechos, evitando sanciones arbitrarias o desmedidas.

No represalia: Se prohíben expresamente las represalias contra cualquier persona que, de buena fe, presente una queja, denuncia, participe como testigo o colabore en la aplicación de la presente Política.

Buena fe: Todas las actuaciones derivadas de la presente Política deberán adelantarse bajo el principio de buena fe, tanto por parte del empleador como de las personas involucradas.

• NORMATIVIDAD

• Ley 1010 de 2006: Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
• Ley 2528 de 2025, por medio de la cual se ratifica el convenio 190 de la OIT, integrando oficialmente a su bloque de constitucional dicho convenio.
• Ley 2466 de 2025 (reforma laboral), la cual endureció las consecuencias del acoso laboral.
• Ley 2365 de 2024 Artículo 7: Ámbito de aplicación.
• Ley 1257 de 2008: Por la cual se dictan normas de sensibilización, prevención y sanción de formas de violencia y discriminación contra las mujeres, se reforman los Códigos Penal, de Procedimiento Penal, la Ley 294 de 1996 y se dictan otras disposiciones.
• Resolución 2646 de 2008: Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.
• Resolución 652 de 2012 del Ministerio del Trabajo, modificada por la Resolución 1356 de 2012, se estableció la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y EMPRESAS privadas.
• Resolución 2764 de 2012: “Por la cual se adopta la Batería de instrumentos para la evaluación de factores de Riesgo Psicosocial, la Guía Técnica General para la promoción, prevención e intervención de los factores psicosociales y sus efectos en la población trabajadora y sus protocolos específicos y se dictan otras disposiciones”. Artículo 1:
• “Objeto. La presente Resolución tiene por objeto adoptar como referentes técnicos mínimos obligatorios, para la identificación, evaluación, monitoreo permanente e intervención de los factores de riesgo psicosocial, los siguientes Instrumentos de evaluación y Guías de intervención: (…) Protocolo de prevención y actuación – Acoso laboral”.
• Sentencia T-140 de 2021 de la Corte Constitucional: sobre la obligación de los empleadores de otorgar protección y prevención de la violencia de género.
• Circular 026 de 2023 del Ministerio de Trabajo: Prevención y atención del acoso laboral y sexual, violencia basada en género contra las mujeres y personas de los sectores sociales LGBTIQ+ en el ámbito laboral: “4. Responsabilidad de los empleadores públicos y privados: … Las entidades públicas y las EMPRESAS privadas, a través de la dependencia responsable de gestión humana y sistemas de gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, deben desarrollar las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, con el fin de promover un excelente ambiente de convivencia laboral, fomentar relaciones sociales positivas entre las y los trabajadores de EMPRESAS e instituciones públicas y privadas y respaldar la dignidad e integridad de las personas en el trabajo”.
• Circular 0055 de 2024 del Ministerio de Trabajo: Prevención, identificación y atención del acoso laboral, acoso sexual y discriminación contra las personas de los sectores sociales LGBTIQ+ en el ámbito laboral. 3 3 e
• Ley 2365 de 2024: por medio de la cual se adoptan medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y en las instituciones de educación superior en Colombia y se dictan otras disposiciones. 
• Resolución 3461 de 2025, la cual actualizo el funcionamiento de los comités de convivencia laboral y determino cambios procedimentales. (prohibición de conciliación en caso de acoso sexual, no se puede citar a las partes en caso de acoso sexual por lo cual se debe remitir a la alta dirección).

• ASPECTOS RELEVANTES

Se presumirá que la conducta fue cometida en el contexto laboral cuando se realice en los siguientes espacios o contextos (Art. 7 Ley 2365 de 2024): 

• El lugar de trabajo o donde se desarrolle la relación contractual en cualquiera de sus

modalidades, inclusive en los espacios públicos y privados, físicos y digitales cuando son un espacio para desarrollar las obligaciones asignadas, incluyendo el trabajo en casa, el trabajo

remoto y el teletrabajo.   

Los lugares donde se cancela la remuneración fruto del trabajo o labor encomendada en

cualquiera de las modalidades contractuales, donde se toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios dentro del contexto laboral.   

• Los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades. 
• En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades, incluidas las realizadas de forma digital o en uso de otras tecnologías.
• Los trayectos entre el domicilio y el lugar donde se desarrolla el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades, cuando el acoso sexual sea cometido por una persona que haga parte del contexto laboral.  
• En el alojamiento proporcionado por el empleador, cuando el acoso sexual sea cometido por una persona que haga parte del contexto laboral.  

Incurrir en una conducta que se configure como acoso sexual será calificada como una falta grave del funcionario o funcionaria y podrá dar lugar, después de la verificación correspondiente, a la imposición de una sanción disciplinaria o la terminación con justa causa del contrato de trabajo. 

1. Derechos y garantías de las personas por presunto acoso sexual

Derechos de las víctimas: Las víctimas de acoso sexual tienen derecho a la verdad, a ser tratada con dignidad, a la intimidad, confidencialidad, libertad de expresión, atención integral en salud, el acceso efectivo a la justicia, la reparación, la no repetición, la no revictimización, la no violencia institucional, a la protección frente a eventuales retaliaciones, a la no confrontación con su agresor, entre otros.

Derechos de las personas investigadas: Las personas investigadas por presunto acoso sexual tendrán derecho al debido proceso, a la presunción de inocencia, a la imparcialidad de las autoridades competentes, a la información, a conocer los hechos de la queja o denuncia.

• MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DE ACOSO LABORAL EN TODAS SUS MODALIDADES

MEDIDAS PREVENTIVAS

• Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el compromiso, por parte del empleador y de los trabajadores, de promover un ambiente de convivencia laboral. 
• Elaborar códigos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen los tipos de comportamiento aceptables en la EMPRESA. 
• Realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias, dirigidos al nivel directivo y a los trabajadores, con el fin de que se rechacen estas prácticas y se respalde la dignidad e integridad de las personas en el trabajo. 
• Realizar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y desarrollo de habilidades sociales para la concertación y la negociación, dirigidas a los niveles directivos, mandos medios y a los trabajadores que forman parte del comité de conciliación o convivencia laboral de la EMPRESA, que les permita mediar en situaciones de acoso laboral. 
• Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el país, garantizando la confidencialidad de la información. 
• Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover relaciones sociales positivas entre los trabajadores de todos los niveles jerárquicos de la EMPRESA. 
• Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral. 
• Establecer el procedimiento para formular la queja a través del cual se puedan denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la confidencialidad y el respeto por el trabajador. 

MEDIDAS CORRECTIVAS

• Implementar acciones de intervención y control específicas de factores de riesgo psicosociales identificados como prioritarios, fomentando una cultura de no violencia. 
• Promover la participación de los trabajadores en la definición de estrategias de intervención frente a los factores de riesgo que están generando violencia en el trabajo. 
• Facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia de la EMPRESA, cuando el médico tratante o el Comité de Convivencia lo recomienden. 
• Establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para corregir las conductas de acoso laboral”.

Cuando el acoso laboral estuviere debidamente acreditado, la EMPRESA aplicará el tratamiento sancionatorio establecido en el artículo 10 de la Ley 1010 de 2006, o la norma que lo modifique, derogue o sustituya. Así mismo, la EMPRESA otorgará las garantías establecidas en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2016, a fin de evitar actitudes retaliatorias y/o actos de represalia que puedan tomarse en contra de quienes formulen las peticiones, quejas o denuncias de acoso laboral, o incluso para aquellos que sirvan de testigo en estos procedimientos. 4Ley 2365 de 2024 10 10

1. ACOSO SEXUAL

1. MODALIDADES Y CONDUCTAS

Las modalidades y conductas que constituyen acoso sexual laboral en SEGURIDAD DIEZ LTDA. son:

• Acoso sexual laboral verbal: Comentarios ofensivos e insinuantes que provoquen en la persona un malestar de incomodidad. Las conductas asociadas a esta modalidad son: Comentarios inapropiados o insinuaciones sobre la apariencia física, la sexualidad o el cuerpo de una persona, piropos o comentarios no deseados o preguntas incómodas sobre su vida sexual o amorosa.

• Acoso sexual laboral no verbal: Gestos o acciones de contenido sexual ofensivo, divulgado ante el público sin consentimiento por parte de la persona. Las conductas asociadas a esta modalidad son: Miradas o gestos sugestivos que incomoden, exhibición sin consentimiento de material pornográfico: vídeos, imágenes y otras comunicaciones de carácter ofensivo; invitaciones o propuestas sexuales, cartas, llamadas telefónicas o mensajes de naturaleza sexual no deseadas, realizadas por cualquier medio.

• Acoso sexual laboral físico: Aquellas manifestaciones físicas como caricias, besos, mensajes con un contenido sexual, intimidaciones dentro y fuera del establecimiento donde se presentan las labores. Las conductas asociadas a esta modalidad son:

Contacto físico excesivo, caricias no pedidas o no consentidas, tocamientos constantes o indeseados, acercamiento físico innecesario con connotaciones sexuales.

• Acoso sexual laboral de otro tipo: Obligar a las personas a desempeñar sus funciones o cumplir sus obligaciones fuera de los horarios normales con alguna finalidad sexual, inventiva o represiva de comportamientos.

Las conductas asociadas a esta modalidad son: Solicitud reiterada de citas o encuentros fuera del horario laboral; demanda de comportamientos sexuales, acompañada o no de propuestas de recompensas o bajo coacción o amenazas (explícitas o implícitas); asignación de actividades que no competen a sus funciones u otras medidas disciplinarias al rechazar las proposiciones sexuales.

• Comité Prevención de Acoso Sexual (P.A.S)

La Organización ha determinado la creación del comité como órgano especializado para la recepción y trámite de quejas por presunto acoso sexual en el ámbito laboral, el cual está conformado por el Gerente, la Directora de Gestión Humana, la Directora de HSEQ, un profesional en el área de la psicología y un abogado que se reporten en los canales de comunicación establecidos. Es responsabilidad del comité realizar de manera detallada los presuntos casos de acoso sexual en el ámbito laboral realizando la correspondiente investigación, así como realizar las preguntas de confidencialidad a las que haya lugar con la víctima para conocer si se puede hacer uso de la queja.

• Canal de comunicación para la recepción de presuntos casos de acoso sexual.

Cualquier trabajador(a) que considere estar siendo víctima de situaciones de acoso sexual en el contexto laboral tiene el derecho de denunciar dichas conductas a través del correo electrónico info@segurdiez.com y contador@segurdiez.com, el cual constituye un canal formal de recepción de este tipo de reportes, con el fin de activar el trámite correspondiente para la verificación de los hechos y la adopción de las medidas a que haya lugar.

Así mismo, la denuncia podrá ser presentada de manera verbal o escrita ante Gestión Humana, Gestión Operativa, o ante cualquiera de los jefes, coordinadores o superiores jerárquicos del empleador (el/la Secretario/a del Comité de Convivencia Laboral o la Directora de Gestión Humana), siempre que ninguno de ellos sea el presunto agresor o esté involucrado en los hechos denunciados.

En todos los casos, la entidad garantizará la confidencialidad de la información, la protección de la persona denunciante y el respeto de las garantías del debido proceso, conforme a la normatividad vigente y a lo dispuesto en la presente Política.

• Procedimiento para la atención de casos de acoso sexual

Conocimiento del caso: Cualquier persona que considere haber sido víctima de acoso sexual o que tenga conocimiento del presunto acoso sexual en el contexto laboral, podrá poner en conocimiento el hecho a SEGURIDAD DIEZ LTDA. o acudir directamente a las autoridades.

Las denuncias por violencia sexual indistintamente del lugar donde ocurran o por quien las sufra o cometa, son susceptibles de procedimiento penal de investigación y judicialización por parte de la Fiscalía General de la Nación, quien es la encargada frente al procedimiento de este tipo de delitos, y en ningún caso será requisito para la interposición de la denuncia penal, el trámite de la queja ante SEGURIDAD DIEZ LTDA. S.A.S como empleadora o contratista.

En caso de querer poner en conocimiento a la SEGURIDAD DIEZ LTDA. S.A.S, la persona que considere haber sido víctima de acoso sexual o que conozca del presunto hecho podrá formular su acusación o queja ante el/la Secretario/a del Comité de Convivencia Laboral o el/la Directora/a de Gestión Humana, de forma verbal o escrita, por los siguientes medios: Presencial, correo electrónico o llamada telefónica.  

En su queja, la persona que se considere víctima de acoso sexual o que tenga conocimiento del presunto acoso sexual en el contexto laboral, deberá describir las conductas de las que fue o está siendo objeto o que conozca que fueron o están siendo llevadas a cabo, indicar la identidad de la persona denunciada, cargo o actividad que desempeña y las situaciones de tiempo, modo y lugar en que ocurrieron los hechos, con el detalle de los elementos probatorios. En caso de que estos no se presenten, se desestimará la denuncia y se procederá a su archivo institucional, pero se brindará el acompañamiento psicosocial y jurídico establecido.

La persona encargada de escuchar o recibir la queja deberá tener en cuenta que debe privilegiar la seguridad y la confidencialidad de la persona denunciante; por lo tanto, el documento deberá ser tratado de manera reservada en un archivo sin que sea visible el nombre de la persona afectada ni el del presunto agresor, acorde a los lineamientos para el tratamiento de datos sensibles.

En caso de que la denuncia sea verbal, debe documentar el hecho mediante un escrito, permitiendo que la persona denunciante haga un relato amplio y espontáneo de lo ocurrido. 

Atención inicial

• Atención en salud: En caso de que las circunstancias lo ameriten, se orientará a la persona denunciante para solicitar asistencia médica de acuerdo con lo establecido por su EPS.
• Atención psicosocial: Se remitirá de manera inmediata a su e.p.s. en cuanto se conozca el caso y se mantendrá durante el tiempo que la persona denunciante lo requiera.
• Orientación jurídica: Se brindará orientación a la persona denunciante, de la ruta para realizar la respectiva denuncia ante las autoridades competentes como pueden ser:

Comisarías de Familia, Fiscalía General de la Nación, Juzgados Civiles, Municipales y Promiscuos Municipales y los Jueces de Control de Garantías. Todas las víctimas de violencia sexual tienen derecho a una atención integral y al restablecimiento de derechos, para lo cual tienen competencia:

Comisarías de Familia, Defensorías de Familia, entidades de salud (IPS, EPS), Fiscalía General de la Nación y Centro de Atención Integral a Víctimas de Abuso Sexual – CAIVAS:

A nivel nacional:

• Línea Nacional de orientación a mujeres: 155.
• Centros de Atención a Víctimas de Abuso Sexual – CAIVAS.
• Unidades de Reacción Inmediata – URI.
• Oficina de Asignaciones de la Policía Nacional.
• Sala de Denuncias de la Fiscalía
• Unidad de Reacción Inmediata de la Fiscalía

Procedimiento:

Cuando el presunto agresor sea trabajador del empleador

Toda queja será tramitada como un proceso disciplinario y se gestionará conforme a lo dispuesto en el Reglamento Interno de Trabajo y la normatividad laboral vigente.

Recibida la queja, se dará apertura formal al proceso disciplinario y se notificará al presunto agresor dentro de un plazo máximo de cinco (5) días hábiles, informándole de manera expresa los hechos que se le atribuyen, así como sus derechos a la presunción de inocencia, al debido proceso y a la defensa.

Durante la investigación disciplinaria deberá garantizarse el derecho de la persona presuntamente afectada a no ser confrontada con el presunto agresor, para lo cual se adelantarán sesiones individuales con cada una de las partes.

Cuando el presunto agresor sea el superior jerárquico de la persona denunciante, la queja deberá ser puesta en conocimiento de la autoridad administrativa laboral competente, a fin de que esta realice el seguimiento correspondiente y, de encontrar mérito, adopte las actuaciones a que haya lugar conforme a la ley.

Cuando el presunto agresor sea practicante, aprendiz, pasante, contratista o proveedor

Cuando el presunto agresor tenga la calidad de practicante, aprendiz o pasante, el área encargada de la gestión humana o quien haga sus veces informará y vinculará a la institución educativa a la cual se encuentre adscrito.

Cuando el presunto agresor sea contratista o proveedor, se activará la intervención del área jurídica, del área responsable de la contratación y del supervisor del contrato, con el fin de gestionar el relacionamiento con la empresa o entidad involucrada y adoptar las medidas contractuales que resulten procedentes.

En ambos casos, se dará apertura formal a la investigación correspondiente y se notificará al presunto agresor dentro de un plazo máximo de dos (2) días hábiles sobre la queja en su contra, garantizando en todo momento sus derechos a la presunción de inocencia y al debido proceso.

La investigación se adelantará evitando cualquier forma de confrontación directa entre la persona denunciante o presuntamente afectada y el presunto agresor, mediante la realización de sesiones individuales con cada una de las partes.

1. ENFOQUE DIFERENCIAL

El enfoque diferencial obedece a la necesidad de reconocer y tener en cuenta la identidad, la diversidad y las diferencias individuales y de colectivos como titulares de derechos, con el fin de adoptar medidas que hagan real y efectiva la igualdad de personas que han sido históricamente discriminadas y de especial protección constitucional.  Es por ello que se aplicará un enfoque diferencial en todos los casos, con miras a garantizar el goce efectivo de derechos, en especial el derecho a la igualdad y no discriminación y restablecer o restituir estos derechos cuando estos han sido vulnerados, traducido especialmente mediante las siguientes acciones:

• Se garantizará a las mujeres y las personas LGBTIQ+ una esfera de privacidad, lo que conlleva, entre otros aspectos, ser tratadas con reserva de identidad cuando es víctima de violencia. Para ello, durante las fases de  atención puede acudirse al empleo de seudónimos, la prohibición de la captura y transmisión de imágenes, la realización de actuaciones a puerta cerrada, entre otros.
• Se dispondrá de canales seguros y confidenciales en los que las mujeres y las personas LGBTIQ+ puedan denunciar casos de acoso sexual en el contexto laboral, sin que corran riesgos como, por ejemplo, que se exponga algún tipo de información privada. 
• No suponer o dar por hecho cuál es la orientación sexual o identidad de género de una persona, en la atención de un caso de presunto acoso sexual en el contexto laboral. Siempre se preguntará cómo se identifica o reconoce una persona y respetar su respuesta.
• Cuando se recolecte información relacionada con la orientación sexual y la identidad de género, se debe incluir la posibilidad de no responder a la pregunta. Nadie está obligado a divulgar información que está protegida por su derecho a la intimidad.
• La persona con identidad de género y/u orientación sexual diversa debe ser nombrada según ella lo desee y no conforme al sexo o nombre que aparece en el documento de identificación. Por tal motivo, se reconocerá, además del nombre contenido en el documento de identificación, el nombre identitario de las personas en las actas y documentos generados, así:
• Se usará el nombre y género identitario en el documento y se identificará legalmente a la persona en el pie de página.

1. MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y CORRECCIÓN ACOSO SEXUAL

• Divulgación del protocolo: Este protocolo se divulgará a través de distintos canales de comunicación institucional, con el fin de que todas las personas relacionadas con la Cámara lo conozcan y sepan cómo actuar ante posibles casos de acoso sexual laboral. 
• Socialización con líderes y directivos: Se hará énfasis en la socialización del protocolo a todos los líderes y directivos de la SEGURIDAD DIEZ LTDA.
• Plan de acciones pedagógicas y de comunicación: A través de capacitaciones y formación a los trabajadores, sobre las conductas del acoso laboral y acoso sexual laboral, las consecuencias y los procedimientos de actuación del presente protocolo. 
• Difusión de los canales de contacto: Para denunciar cualquier caso de acoso sexual laboral y activar la respectiva ruta de atención.
• Campaña inmediata de acción colectiva: Orientada a la transformación del ambiente laboral en un espacio de igualdad y libre de violencias, ante la ocurrencia de actos de presunto acoso sexual en el contexto laboral, sin importar el tipo de vinculación.

1. SEGUIMIENTO

Las acciones de seguimiento estarán a cargo de la Dirección de Gestión Humana estarán orientadas a brindar asesoría y acompañamiento a la persona que realiza la denuncia, con el fin de verificar que haya logrado acceder a las atenciones previstas en salud, acompañamiento psicológico y administración de justicia, además de su participación dentro del proceso disciplinario que adelante la Cámara.

Se hará seguimiento de forma periódica de los casos que se tengan, con el fin de verificar que se haya brindado la asesoría y acompañamientos necesarios hasta el cierre del caso.

SEGURIDAD DIEZ LTDA. S.A.S publicará semestralmente el número de quejas tramitadas y sanciones impuestas, a través de distintos canales de comunicación institucional.

Estas quejas y sanciones deberán ser remitidas al Sistema Integrado de Información de Violencias de Género (SIVIGE) dentro de los últimos diez (10) días del respectivo semestre. Dicha publicación será anonimizada, para salvaguardar la intimidad, confidencialidad y debido proceso de las partes. 

1. MEDIDAS DE PROTECCIÓN ACOSO SEXUAL

La SEGURIDAD DIEZ LTDA. S.A.S en ningún caso exigirá que se debe acreditar algún tipo de relación laboral o contractual entre la víctima y la persona que cometa acoso sexual en el contexto laboral, como requisito para avocar la competencia para investigar y dar cumplimiento a las disposiciones de la Ley vigente y el presente protocolo.

Asimismo, evaluará e implementará las posibles medidas de protección a la persona que considere haber sido víctima de acoso sexual y a los terceros que conozcan del hecho de acoso sexual, las cuales consisten en realizar los ajustes necesarios para garantizarles:

• Un trato libre de estereotipos de género, orientación sexual o identidad de género. 
• Que puedan acudir a las Administradoras de Riesgos Laborales para recibir atención emocional y psicológica.
• El traslado del área de trabajo si existen condiciones de riesgo para la víctima por solicitud de la víctima, en un término no superior 15 días hábiles. 
• La no realización de labores o desarrollo del objeto contractual, que impliquen interacción alguna con la persona investigada.
• La terminación del contrato de trabajo, o la vinculación contractual existente, por voluntad del trabajador o contratista, si así lo manifiesta de forma expresa, sin que opere ninguna sanción por concepto de preaviso.
• La confidencialidad de la víctima y su derecho a la no confrontación.
• La continuidad en el contexto laboral, de la víctima denunciante de acoso sexual y de quienes sirvan como testigos por estos hechos ante la autoridad administrativa o judicial competente que adelante el trámite de la queja o denuncia.

SEGURIDAD DIEZ LTDA. S.A.S garantizará los derechos de las víctimas y por ello:

1. Se abstendrá de realizar actos de censura que desconozcan la garantía de las víctimas de visibilizar públicamente los actos de acoso sexual.
2. No ejecutará actos de revictimización.
3. Prevendrá cualquier tipo de represalia, tratamiento adverso o efecto negativo contra las personas que denuncian.
4. Hará uso de los estándares de protección para las víctimas de violencia, garantizando la restitución de sus derechos a través de las medidas de protección, atención y garantías de no repetición durante todas las actuaciones relacionadas con la prevención, atención y sanción del acoso sexual y/o discriminación, privilegiando la seguridad y la integridad de la víctima.

1.  ACOSO LABORAL

Procedimiento: Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral, bajo cualquiera de las modalidades descritas en el artículo 2 de la Ley 1010 de 2006, podrá solicitar la intervención del Comité de Convivencia Laboral, con el fin de que se adopten las medidas necesarias para superar la situación de presunto acoso.

El Comité de Convivencia Laboral atenderá las quejas relacionadas con presunto acoso laboral con observancia de la normativa legal vigente, en especial de las funciones establecidas en el artículo 6 de la Resolución 652 de 2012, y actuará conforme a lo dispuesto en el Reglamento Interno de Trabajo y en las disposiciones internas del propio Comité.

Recepción de la queja

El Comité recibirá la queja por cualquiera de los siguientes medios, la cual deberá estar acompañada de las pruebas que se pretendan hacer valer:

• Por escrito, en forma física.
• A través del correo electrónico institucional del Comité de Convivencia Laboral.

Cuando se tenga conocimiento verbal de una situación de presunto acoso laboral, el Secretario(a) del Comité o quien reciba la información suministrará el formato correspondiente, con el fin de que la queja sea presentada de manera escrita por los medios establecidos.

En caso de recibirse una queja anónima, el Secretario(a) deberá revisar si esta identifica de manera clara a una persona o grupo involucrado, describe hechos o situaciones concretas y señala un posible responsable.

Comunicación de la queja y verificación de información

Una vez recibida la queja, el Secretario(a) la pondrá en conocimiento del Presidente(a) del Comité. De manera conjunta, se definirá el mecanismo para abordar el caso y se verificará si la información aportada es suficiente para iniciar el trámite correspondiente o si requiere ser complementada, caso en el cual se solicitará al colaborador que amplíe la información.

Durante todo el proceso deberá garantizarse de manera estricta la confidencialidad de la información.

Citación al Comité y socialización de la queja

El Secretario(a) citará al Comité de Convivencia Laboral para la socialización de las quejas presentadas, respetando los términos establecidos en el reglamento correspondiente.

En la sesión, el Secretario(a) expondrá de manera resumida las quejas recibidas, omitiendo la identificación de nombres o cargos de las partes involucradas y conforme a la estrategia previamente acordada con el Presidente(a).

Las situaciones anónimas también serán socializadas con el Comité, con el fin de evaluar la posibilidad de adoptar acciones preventivas, campañas u otros mecanismos que contribuyan a conjurar la situación descrita, aun cuando no se haya radicado formalmente una queja. En estos casos, se informará al exponente sobre las acciones adoptadas y se le invitará a radicar la queja conforme al procedimiento establecido, si así lo considera pertinente.

Designación de comisión para el trámite del caso

Para el trámite del caso, se designará una comisión integrada por un mínimo de dos (2) miembros del Comité, quienes se encargarán de valorar las pruebas, ampliar la información cuando sea necesario, proponer alternativas de investigación y escuchar a las partes involucradas.

La comisión no podrá estar integrada por personas que se encuentren incursas en causales de impedimento, inhabilidad o recusación, conforme a lo dispuesto en el reglamento interno del Comité.

El Presidente(a) y el Secretario(a), atendiendo a las particularidades y necesidades del caso, postularán a las personas que integrarán la comisión. Las decisiones relacionadas con la conformación de la comisión se adoptarán por mayoría de votos de los miembros presentes con derecho a voto.

Entrevistas con las partes involucradas

La comisión citará inicialmente a la parte denunciante, con el fin de determinar si la conducta denunciada cumple con los criterios establecidos en la Ley 1010 de 2006, esto es, si se trata de una conducta persistente y demostrable, orientada a generar intimidación, miedo, angustia, perjuicio laboral, desmotivación o inducir la renuncia. En esta entrevista se podrán aclarar, verificar o ampliar los hechos expuestos, y de la reunión se levantará el acta correspondiente.

Cuando de esta entrevista se determine de manera concluyente que la conducta no reúne los elementos previstos en la Ley 1010 de 2006, la comisión elaborará un informe con las conclusiones, el cual será socializado con el Comité. De estar de acuerdo, se notificará dicho informe a la parte denunciante, dando por agotada la intervención del Comité y posibilitando, de ser necesario, el traslado del asunto al área o entidad competente.

Si de la primera entrevista se concluye que existe un presunto acoso laboral, la comisión citará a la parte denunciada, dejando constancia de la diligencia mediante acta. En caso de que de esta entrevista se determine que no se configuran los elementos del acoso laboral, se procederá de la misma manera descrita anteriormente.

Cuando, a partir de las entrevistas realizadas, se concluya la existencia de un presunto acoso laboral, la comisión podrá citar a las partes, de manera individual o conjunta, para presentarles las conclusiones del proceso y propiciar la formulación de una alternativa de arreglo. En caso de lograrse un acuerdo, este se consignará en el acta respectiva.

Posteriormente a cualquiera de las entrevistas individuales, la comisión podrá citar testigos, con el fin de verificar los elementos constitutivos de la conducta denunciada.

Informe, seguimiento y cierre del caso

La comisión elaborará un informe que contenga los aspectos más relevantes del acuerdo alcanzado o, en su defecto, del no acuerdo entre las partes.

Así mismo, realizará seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes, en la periodicidad que determine el Comité de Convivencia Laboral.

En aquellos casos en los que no se dé cumplimiento al plan de mejora establecido, el Comité remitirá un informe a la Dirección de Gestión Humana o a quien haga sus veces, en representación de la alta dirección, para las acciones a que haya lugar.

Cuando finalice la actuación del Comité sin que se haya resuelto la diferencia, el colaborador podrá acudir ante el Inspector del Trabajo o ante el juez competente de su domicilio, sin perjuicio de que pueda acudir directamente a la autoridad que considere pertinente en cualquier momento.

MEDIDAS DE PREVENCIÓN

La EMPRESA establece los siguientes mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral:

Implementación de actividades de formación orientadas a promover el buen ambiente laboral. 

Promover estrategias de comunicación que incluyan información sobre los mecanismos que la EMPRESA ha establecido para reportar situaciones de acoso laboral, así como de las instancias donde los trabajadores pueden buscar ayuda.

La conformación del Comité de Convivencia Laboral, como medida preventiva de acoso laboral, que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo y sus funciones están reglamentadas en el Reglamento de Convivencia Laboral a la luz del art 6 de la Resolución 652 de 2012. 4. Sensibilización y capacitación especializada para las personas que cumplen las funciones en el Comité de Convivencia Laboral, que les permita identificar 9 9 e las situaciones diferenciadas que pueden vivir las mujeres y personas de los sectores sociales LGBTIQ+ en el marco de situaciones de violencias y acoso laboral.

MEDIDAS CORRECTIVAS

Cuando el acoso laboral estuviere debidamente acreditado, la EMPRESA aplicará el tratamiento sancionatorio establecido en el artículo 10 de la Ley 1010 de 2006, o la norma que lo modifique, derogue o sustituya. Así mismo, la EMPRESA otorgará las garantías establecidas en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2016, a fin de evitar actitudes retaliatorias y/o actos de represalia que puedan tomarse en contra de quienes formulen las peticiones, quejas o denuncias de acoso laboral, o incluso para aquellos que sirvan de testigo en estos procedimientos.

CAPITULO XIII

OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 60: Son obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
2. Proporcionar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud.
3. Facilitar mecanismos para el auto reporte de condiciones de trabajo y de salud por parte de los trabajadores o contratistas; esta información la debe utilizar como insumo para la actualización de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
4. Establecer por escrito una política de seguridad y salud en el trabajo.
5. Proteger la seguridad y salud de los trabajadores de conformidad a lo establecido en el decreto 1443 de 2014 vinculado en el Decreto – compendio 1072 de 2015 y normas concordantes.
6. Escoger y capacitar a los representantes de los comités de seguridad y salud en el trabajo.
7. Asignar y Comunicar las Responsabilidades en seguridad y salud en el trabajo a todos los niveles de la organización, incluida la alta dirección.
8. Rendición de cuentas al interior de la empresa: A quienes se les hayan delegado responsabilidades en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en trabajo SGSST.
9. Cumplir con los estándares mínimos del sistema obligatorio de garantía de calidad del sistema general de riesgos laborales.
10. Elaborar una matriz legal con las normas vigentes relacionada con la seguridad y la salud en el trabajo.
11. Modificar el reglamento interno cuando los requerimientos normativos así lo ordenen de acuerdo a los cambios normativos en aspectos laborales y de seguridad y salud en el trabajo con su respectiva socialización a los trabajadores y publicación de los cambios para lo cual si el trabajador ya ha participado en una primera socialización entonces sólo bastará con la entrega de las modificaciones por medio documental o por correo electrónico.
12. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. Para este efecto el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.
13. Pagar la remuneración pactada en las condiciones períodos y lugares convenidos.
14. Guardar absoluto respeto a la dignidad del trabajador, y sus creencias y sentimientos.
15. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y términos indicados en éste reglamento.
16. Dar al Trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en la que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado e igualmente si el trabajador lo solicita hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el Trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas de los exámenes, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
17. Pagar al Trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el Trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el Empleador le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. 
18. Abrir y llevar al día los registros de horas extras y de trabajadores menores que ordena la ley.
19. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236 del C. S. del T., de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236 (Artículo Ley 1468 de 2011).
20. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del C.S.T.
21. Conservar el puesto a los(as) empleados(as) que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o por licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que, si acude a un preaviso, éste expide durante los descansos o licencias mencionadas.
22. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
23. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
24. Además de las obligaciones especiales a cargo del Empleador éste garantizará el acceso del Trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte afiliarlo al sistema de seguridad social integral.
25. Suministrarla respectiva dotación de acuerdo a este reglamento y la ley. (Artículo 57 C.S.T.).
26. Implementar ajustes razonables para garantizar el goce y ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad en igualdad de condiciones con las demás, orientados a la remoción de barreras actitudinales, comunicativas y físicas, de conformidad con lo previsto en el numeral 5 del artículo 2° de la Ley 1618 de 2013 y las demás normas que la modifiquen o complementen.

En cumplimiento de lo anterior, el empleador realizará los ajustes razonables que se requieran por cada trabajador en el lugar de trabajo, con el fin de que las personas con discapacidad puedan acceder, desarrollar y mantener su empleo.

27. Implementar, acciones orientadas a eliminar cualquier tipo de barrera de acceso o permanencia en el empleo, de conformidad con los lineamientos que imparta la Unidad del Servicio Público de Empleo, y propiciar la colocación laboral sin ningún tipo de discriminación, en especial respecto de mujeres, jóvenes, migrantes, víctimas del conflicto armado, personas procedentes de municipios con Programas de Desarrollo con Enfoque Territorial (PDET), Zonas Más Afectadas por el Conflicto Armado (ZOMAC) y demás personas en condición de vulnerabilidad, conforme a la normatividad vigente.
28. Atender con la debida diligencia, y en la medida de sus posibilidades, las órdenes expedidas por autoridades competentes a favor de personas víctimas de violencias basadas en el sexo y en contra del presunto perpetrador, en el marco de las obligaciones legales aplicables.
29. Otorgar, en la medida de sus posibilidades, el derecho preferente de reubicación dentro de la Empresa a las mujeres trabajadoras que sean víctimas de violencia de pareja, violencia intrafamiliar o tentativa de feminicidio debidamente comprobada, sin desmejorar sus condiciones laborales, garantizando la protección de su vida e integridad.

Esta obligación se extenderá, en los mismos términos, a las demás personas trabajadoras que sean víctimas de violencia de pareja o violencia intrafamiliar, conforme a la normatividad vigente.

30. Cumplir con la obligación de contratación de personas con discapacidad, en los términos establecidos por la ley, así:
31.  Las empresas que cuenten con hasta quinientos (500) trabajadores deberán contratar o mantener contratados al menos dos (2) trabajadores con discapacidad por cada cien (100) trabajadores.
32. A partir de quinientos uno (501) trabajadores en adelante, deberán contratar o mantener contratados al menos un (1) trabajador con discapacidad adicional por cada tramo de cien (100) trabajadores.
33. Esta obligación aplicará sobre el total de trabajadores de carácter permanente. Las personas con discapacidad deberán contar con la certificación expedida conforme a las disposiciones del Ministerio de Salud y Protección Social.

ARTÍCULO 61: Son obligaciones especiales del Trabajador:

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
2. Realizar el auto reporte de las condiciones adversas o inseguras que detecte en su puesto de trabajo.
3. Procurar el cuidado integral de su salud.
4. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
5. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la Empresa.
6. Informar oportunamente al Empleador o contratante acerca de los peligros y riesgos latentes en su sitio de trabajo.
7. Participar en las actividades de capacitación en Seguridad y Salud en el Trabajo definido en el plan de capacitación del SGSST.
8. Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del Sistema de Gestión de la Seguridad y salud en el trabajo SGSST.
9. Participar de manera activa en los comités de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Empresa (Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo, Comité de Convivencia Laboral).
10. Cumplir con el programa de acompañamiento a trabajadores en condición de discapacidad.
11. Cumplir con las funciones de discapacidad socializadas por el Empleador.
12. Cumplir con la reubicación laboral de acuerdo a los lineamientos legales.
13. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la Empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones de contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
14. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
15. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
16. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.
17. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgos inminentes que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.
18. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y ordenes preventivas de accidente, o de enfermedades profesionales.
19. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio o dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra. Toda notificación se entenderá correctamente enviada por parte del empleador cuando lo realice a la dirección aportada por el empleador.  (Artículo 58 C.S.T.), ya sea de manera física o por medio electrónicos.
20. Comunicar de forma veraz las situaciones para las cuales el trabajador solicita a la empresa los permisos respectivos.
21. Mantener en perfecto orden y aseo su sitio de trabajo.
22. Asistir con puntualidad al trabajo, según el horario asignado y debidamente preparado para iniciar su labor diaria.
23. Someterse a todas las medidas de control que establezca la empresa a fin de obtener la puntual asistencia general.
24. Tratarse con respeto, cordialidad y disponibilidad de servicio aún en las situaciones de reclamos y quejas a las personas que acudan por cualquier motivo a la Empresa o a su puesto de trabajo.
25. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236 del Código Sustantivo de Trabajo, al menos una semana antes de la fecha probable del parto. Se le aclara que la licencia remunerada se concederá de conformidad con lo señalado por la ley 1468 de 2011.
26. Registrar en las oficinas de la empresa, su dirección de domicilio, teléfono, email y dar aviso inmediato en caso de modificación de estos datos. (art. 58 C. S. del T.)
27. Informar con anterioridad toda falta momentánea o temporal a su puesto de trabajo o de vigilancia.

El incumplimiento de las obligaciones especiales del Trabajador, es calificado como falta grave, en los términos del numeral 6º, del literal a), del artículo 7º del Decreto Ley 2351 de 1965, norma que subrogó el artículo 62 del C.S.T.

ARTÍCULO 62: CONTRATO DE APRENDIZAJE: El contrato de aprendizaje es un contrato laboral especial y a término fijo, que se rige por las normas sustantivas del Código Sustantivo del Trabajo, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad, ocupación o profesión y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a tres (3) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual.

El empleador podrá celebrar contrato de aprendizaje con personas mayores de dieciséis (16) años que hayan completado sus estudios secundarios, en los mismos términos y con las restricciones de que trata el Código Sustantivo del Trabajo.

• El contrato de aprendizaje debe celebrarse por escrito y debe contener cuando menos los siguientes puntos:

a. Nombre del Instituto o Empleador.

b. Nombre, apellidos, edad y demás datos personales del aprendiz.

c. Oficio que es materia del aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato.

d. Derechos y obligaciones del empleador y del aprendiz.

e. Salario del aprendiz, condiciones de trabajo, términos del contrato, vacaciones y   períodos de estudio.

f.  Cuantía y condiciones de la indemnización en caso de incumplimiento del contrato.

g. Firmas de los contratantes o de sus representantes.

• Son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje:
• La finalidad es la de facilitar la formación del aprendiz. de las ocupaciones o profesiones en las que se refiere el presente artículo;
• La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje;
• La formación se recibe a título estrictamente personal;
• El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje. Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual, así:

1. Si es una formación dual, el aprendiz recibirá como mínimo durante el primer año el equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un (1) salario mínimo legal mensual vigente y durante el segundo año el equivalente al cien por ciento (100%) de un (1) salario mínimo legal mensual vigente.
2. Si es formación tradicional, el aprendiz recibirá como mínimo en la fase lectiva el equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un (1) salario mínimo mensual vigente y en la parte práctica, el apoyo del sostenimiento será equivalente al cien por ciento (100%) de un salario mínimo mensual legal vigente.

En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.

Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un (1) salario mínimo legal vigente, sin importar si la formación es o no dual.

Durante la fase lectiva, el aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad social en salud y riesgos laborales, pagado plenamente por la empresa como dependiente.

Durante la fase práctica o durante toda la formación dual, el aprendiz estará afiliado a riesgos laborales y al sistema de seguridad social integral en pensiones y salud conforme al régimen de trabajadores dependientes, y tendrá derecho al reconocimiento y pago de todas las prestaciones, auxilios y demás derechos propios del contrato laboral.

El aporte al riesgo laboral corresponderá al del nivel de riesgo de la empresa y de sus funciones.

El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales, o tecnológicos o profesionales, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA.

El Contrato de aprendizaje podrá versar sobre estudiantes universitarios para los casos en que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en la empresa y al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su carrera profesional, o que curse el semestre de práctica. En todo caso la actividad del aprendiz deberá guardar relación con su formación académica.

PARÁGRAFO 1. En lo referente a la contratación de los aprendices, así como la proporción de éstos, EL EMPLEADOR se ceñirá a lo prescrito en la reglamentación vigente en cuanto a la obligación de contratar un número de trabajadores aprendices, cantidad que será de acuerdo a la legislación colombiana vigente.

•  El Salario inicial de los aprendices será el salario que estipule el Gobierno Nacional para este caso en concreto.

PARÁGRAGO 2. NATURALEZA JURÍDICA Y UBICACIÓN DEL APRENDIZ EN LA ORGANIZACIÓN. El aprendiz vinculado a la empresa mediante contrato de aprendizaje se integra a la estructura organizacional en calidad de sujeto en formación, bajo la dirección, orientación y supervisión de la empresa y del instructor o tutor designado, sin que dicha vinculación implique la existencia de una relación laboral, salvo en los casos expresamente previstos por la ley. El aprendiz deberá acatar las órdenes, directrices, reglamentos internos, políticas corporativas y protocolos operativos impartidos por la empresa, en lo que resulte compatible con la naturaleza formativa del vínculo. Para efectos organizacionales, el aprendiz se ubicará dentro del nivel operativo o del área en la cual desarrolle su etapa práctica, sujeto a la cadena de mando y supervisión definida por la empresa.

PARÁGRAGO 3. RÉGIMEN DISCIPLINARIO DEL APRENDIZ. El aprendiz estará sujeto al régimen disciplinario previsto en el presente Reglamento Interno de Trabajo, en todo aquello que resulte compatible con la naturaleza del contrato de aprendizaje, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2.2.6.3.3.20 del Decreto 0223 de 2026. En consecuencia, el incumplimiento de sus obligaciones formativas, académicas, operativas o de comportamiento dará lugar a la imposición de medidas disciplinarias, previa garantía del debido proceso, incluyendo el derecho de defensa, contradicción Y DEMÁS ESPECIFICACIONES PREVISTAS EN EL DECRETO MENCIONADO. Las sanciones deberán observar criterios de proporcionalidad y razonabilidad, atendiendo el carácter formativo del vínculo, sin perjuicio de la facultad de terminación del contrato de aprendizaje en los eventos previstos en la normatividad vigente.

PARÁGRAGO 4. ESTABILIDAD REFORZADA DEL APRENDIZ. El aprendiz gozará de estabilidad reforzada en los términos establecidos en el artículo 2.2.6.3.3.23 del Decreto 0223 de 2026, cuando se encuentre en circunstancias de debilidad manifiesta, tales como estado de embarazo, discapacidad o condiciones de salud que ameriten especial protección constitucional. En tales eventos, la terminación del contrato de aprendizaje requerirá la autorización previa de la autoridad competente, de conformidad con la normativa aplicable. La empresa garantizará el respeto de los derechos fundamentales del aprendiz y adoptará las medidas necesarias para evitar cualquier forma de discriminación o trato desigual.

PARÁGRAGO 5. PARTICIPACIÓN DEL APRENDIZ EN COPASST Y COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 2.2.6.3.3.24 del Decreto 0223 de 2026, el aprendiz podrá participar en el Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo (COPASST) y en el Comité de Convivencia Laboral, en los términos establecidos por la ley y la reglamentación interna de la empresa. Dicha participación tendrá carácter formativo y consultivo, sin que implique la adquisición de derechos propios de los trabajadores vinculados mediante contrato laboral. La empresa garantizará los espacios necesarios para la participación del aprendiz, en condiciones de respeto, inclusión y aprendizaje.

PARÁGRAGO 6. PERÍODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE APRENDIZAJE. El contrato de aprendizaje no podrá contemplar un período de prueba, de conformidad con lo previsto en el artículo 2.2.6.3.3.26 del Decreto 0223 de 2026.

PARÁGRAGO 7. SUSPENSIÓN ESPECIAL DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE. El contrato de aprendizaje podrá ser suspendido en los eventos previstos en el artículo 2.2.6.3.3.27 del Decreto 0223 de 2026 y demás normas concordantes, cuando se presenten circunstancias que imposibiliten temporalmente la continuidad del proceso formativo, tales como incapacidades médicas, licencias autorizadas, fuerza mayor o caso fortuito, entre otras. La suspensión deberá constar por escrito y será comunicada al aprendiz y, cuando corresponda, a la entidad formadora.

PARÁGRAGO 8. EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE. Durante el período de suspensión del contrato de aprendizaje se interrumpen las obligaciones recíprocas entre las partes, sin que haya lugar al pago del apoyo de sostenimiento ni a la ejecución de actividades formativas, salvo disposición legal en contrario. El término de duración del contrato se prorrogará por un período equivalente al tiempo de la suspensión, garantizando la continuidad del proceso formativo del aprendiz, de conformidad con lo establecido en el artículo 2.2.6.3.3.28 del Decreto 0223 de 2026.

PARÁGRAGO 9. VINCULACIÓN DE MENORES DE EDAD COMO APRENDICES. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 2.2.6.3.1.4 del Decreto 0223 de 2026, las prácticas laborales no podrán ser realizadas por personas menores de quince (15) años. En los casos en que el aprendiz o practicante tenga entre quince (15) y diecisiete (17) años, la vinculación estará condicionada a la obtención previa de la autorización por parte del Inspector de Trabajo y Seguridad Social o, en su defecto, del Ente Territorial competente, la cual deberá ser tramitada por sus representantes legales.

La empresa verificará en todos los casos el cumplimiento de este requisito antes del inicio de la práctica o del contrato de aprendizaje, así como el respeto de las condiciones especiales de protección al trabajo de adolescentes, incluyendo la prohibición de realizar actividades peligrosas, insalubres o que interfieran con su proceso educativo, de conformidad con la normativa vigente.

PARÁGRAFO 10. OTRAS CONSIDERACIONES DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE:

1. El término del contrato del aprendizaje empieza a correr a partir del día en que el aprendiz inicie la formación profesional metódica.
2. El período de prueba se estipula el ordenado por el gobierno nacional y normas que lo regulen. Durante este periodo se apreciarán de una parte, las condiciones de adaptabilidad del aprendiz, sus aptitudes y cualidades personales; y de la otra, la conveniencia para éste de continuar el aprendizaje.
3. El período de prueba a que se refiere este artículo se rige por las disposiciones generales del Código Sustantivo del Trabajo.
4. Cuando el contrato de aprendizaje termine por cualquier causa, el Instituto deberá reemplazar al aprendiz para conservar la proporción que le haya sido señalada.
5. En cuanto no se oponga a las disposiciones especiales, el contrato de aprendizaje se regirá por el Código Sustantivo del Trabajo.

PARÁGRAFO 11. OBLIGACIONES DE LOS APRENDICES: Además de las obligaciones que la ley laboral establece para todo empleado, el aprendiz tiene las siguientes:

1. Concurrir asidua y puntualmente tanto a los cursos como su trabajo comportándose con diligencia y aplicación y sujetándose al régimen del aprendizaje y a las órdenes y reglamentos tanto del SENA como de la Empresa.
2. Procurar el mayor rendimiento en sus estudios.

PARÁGRAFO 12. OTRAS CONSIDERACIONES DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE:

6. El término del contrato del aprendizaje empieza a correr a partir del día en que el aprendiz inicie la formación profesional metódica.
7. El período de prueba se estipula el ordenado por el gobierno nacional y normas que lo regulen. Durante este periodo se apreciarán de una parte, las condiciones de adaptabilidad del aprendiz, sus aptitudes y cualidades personales; y de la otra, la conveniencia para éste de continuar el aprendizaje.
8. El período de prueba a que se refiere este artículo se rige por las disposiciones generales del Código Sustantivo del Trabajo.
9. Cuando el contrato de aprendizaje termine por cualquier causa, el Instituto deberá reemplazar al aprendiz para conservar la proporción que le haya sido señalada.
10. En cuanto no se oponga a las disposiciones especiales, el contrato de aprendizaje se regirá por el Código Sustantivo del Trabajo.

PARÁGRAFO 13. OBLIGACIONES DE LOS APRENDICES: Además de las obligaciones que la ley laboral establece para todo empleado, el aprendiz tiene las siguientes:

3. Concurrir asidua y puntualmente tanto a los cursos como su trabajo comportándose con diligencia y aplicación y sujetándose al régimen del aprendizaje y a las órdenes y reglamentos tanto del SENA como de la Empresa.
4. Procurar el mayor rendimiento en sus estudios.

ARTÍCULO 63: SE PROHÍBE A LA EMPRESA:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de estos para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

1. Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113,150, 151,152 y 400 del C.S.T.
2. Las Cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de 50% de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley los autorice.
3. El Banco Popular, de acuerdo a lo dispuesto por la ley 24 de 1952, puede igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley lo autoriza.
4. En caso de pagos en exceso o pagos que no debían realizarse por parte del empleador en favor del trabajador, se podrán realizar los descuentos sin autorización del trabajador, toda vez que no se ha dado, no existe o dejo de existir, la causa de la remuneración o pago. (C. S. J. 31617 de 2008).

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la Empresa.
3. Exigir o aceptar dinero del Trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma en el ejercicio de su derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7 del Artículo 57 del C.S.T. signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de lista negra, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (Artículo 59 C.S.T.).

ARTÍCULO 64: Se prohíbe a los Trabajadores:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de la empresa.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes.
3. Conservar o portar explosivos y armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los vigilantes o personal de seguridad, contratados para dicho fin.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la Empresa.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo estimular a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas, suscripciones o cualquier otra clase de actividades similares en los lugares de trabajo.
7. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetos distintos del trabajo contratado (Artículo 60 C.S.T.).
8. Incumplir con los reglamentos, políticas y en general normatividad interna de la compañía, entendiéndose el incumplimiento como una falta grave a las obligaciones laborales.
9. Dar a conocer información confidencial y relevante de la compañía.
10. Solicitar permisos y ausentarse de sus labores de forma infundada o cuando las razones para solicitar los permisos no sean veraces.
11. Incumplir con los objetivos planteados del SGSST. El incumplimiento de lo dispuesto en el presente artículo, es calificado como falta grave, en los términos del numeral 6º, del literal a), del artículo 7º del Decreto Ley 2351 de 1965, norma que subrogó el artículo 62 del C.S.T.

CAPITULO XIV

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 65: La Empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, en el contrato de trabajo o en las políticas corporativas de la compañía (Artículo 114 C.S.T.).

ARTÍCULO 66: Se establecen las siguientes clases de faltas y sanciones disciplinarias las cuales fueron concertadas entre los trabajadores y la Empresa (Sentencia C-934 de 2004) así:

FALTAS LEVES:

1. El retardo hasta de diez (10) minutos en la hora de entrada en cualquier jornada sin excusa suficiente y/o sin avisar con anterioridad al superior jerárquico o empleador, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por la primera vez, amonestación escrita, con copia a la hoja de vida; por la segunda vez, suspensión del contrato de trabajo, hasta por ocho días, por tercera vez suspensión del contrato de trabajo, hasta por 60 días y cuarta vez finalización del contrato laboral con justa causa del empleador por reiteración de la falta.

PARÁGRAFO primero: Si el retardo a que hace referencia este numeral causare perjuicio a la empresa empleadora, la primera vez, se aplicará suspensión del contrato laboral hasta por ocho (08) días, segunda vez, suspensión del contrato laboral hasta por 60 días y la tercera vez, faculta al empleador para dar por finalizado el contrato laboral con justa causa.

2. El retardo superior a diez (10) minutos en la hora de entrada en cualquier jornada sin excusa suficiente y/o sin avisar al superior jerárquico o al empleador, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez, se aplicará suspensión del contrato laboral hasta por ocho (08) días, segunda vez, suspensión del contrato laboral hasta por 60 días y la tercera vez, faculta al empleador para dar por finalizado el contrato laboral con justa causa.

PARÁGRAFO: Si el retardo a que hace referencia este numeral causare perjuicio, la primera vez se aplicara suspensión del contrato laboral hasta ocho (08) días, segunda vez suspensión del contrato laboral hasta 60 días y la tercera vez faculta al empleador para dar por finalizado el contrato laboral con justa causa. 

3. La falta al trabajo en la mañana, en la tarde, en la noche o en el turno correspondiente, sin permiso del superior o sin informar al supervisor o empleador y/o sin excusa suficiente cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta por ocho (08) días y por segunda vez suspensión hasta por 60 días, la tercera vez, faculta al empleador para dar por finalizado el contrato laboral con justa causa, debido a la reiteración de la falta.

PARÁGRAFO: Si dicha falta causa perjuicio a la empresa empleadora, la primera vez, implica una suspensión del contrato laboral por 08 días, por segunda vez faculta al empleador para dar por finalizado el contrato laboral con justa causa, debido a la reiteración de la falta.

4. No registrar la entrada y salida del trabajo cuando existan los medios para ello, ya sean escritos, digitales o electrónicos, genera la primera vez amonestación escrita con anotación a la hoja de vida, por segunda vez genera suspensión del contrato de trabajo por un día, por tercera vez suspensión del contrato laboral hasta por 08 días y por cuarta vez genera la terminación del contrato laboral con justa causa del empleador.

PARÁGRAFO: Registrar la entrada y salida al trabajo por medio de engaño o adulteración, genera la terminación inmediata del contrato laboral, con justa causa por parte del empleador. 

5. Abandonar el área de trabajo o salir antes de la finalización de su horario o jornada laboral sin permiso del superior jerárquico y/o no informar con anterioridad, durante las horas laborales genera la primera vez, suspensión del contrato laboral hasta por cinco (5) días, la segunda vez genera suspensión del contrato laboral hasta por 30 días, la tercera vez genera suspensión del contrato laboral hasta por 60 días y la cuarta vez, faculta al empleador para dar por finalizado el contrato laboral con justa causa, por reiteración de la falta.

PARÁGRAFO. La comisión de esta falta, generando perjuicios al empleador, ocasiona la primera vez una sanción de suspensión del contrato laboral hasta por 08 días, la segunda vez suspensión del contrato laboral hasta por sesenta (60) días y por tercera vez la finalización del contrato laboral con justa causa del empleador. 

6. No cumplir con los conductos regulares para interposición de quejas o solicitudes, frente al empleador o algún cliente, genera la primera vez, llamado de atención escrito. la segunda vez, suspensión del contrato laboral hasta por 05 días, la tercera vez suspensión del contrato laboral hasta por 60 días, la cuarta vez finalización del contrato laboral con justa causa, por reiteración de la misma falta.
7. Dormir en el trabajo durante horas laborales, alimentarse en las horas laborales y lugares no permitidos, no seguir las instrucciones y recomendaciones de los jefes, utilizar lenguaje ultrajante para con los jefes, compañeros o pacientes y observar conducta desordenada en las instalaciones del empleador generara por primera vez suspensión del contrato laboral hasta por ocho (08) días, por segunda vez suspensión del trabajo hasta por 60 días y por tercera vez terminación del contrato laboral.
8. Tener comunicación escrita o verbal con residentes, propietarios, inquilinos, visitantes, trabajadores o personal que haga parte del cliente, proveedores o terceras personas y que entre las comunicaciones se entregue información de la empresa empleadora, malos comentarios de las partes y/o administradores(as), consejos de copropiedad y compañeros de trabajo, así como la solicitud de dinero prestado a los anteriores. La primera vez acarrea suspensión del contrato hasta por 08 días y la segunda vez origina la terminación del contrato laboral con justa causa.
9. El trabajador que se abstenga de acudir al médico cuando necesita ser atendido por alguna enfermedad o cuando el detecte que necesita utilizar algún elemento para la realización correcta de sus funciones y no lo utilice, por primera vez genera suspensión del contrato laboral hasta por 08 días. La segunda vez genera suspensión del contrato laboral hasta por 60 días. La tercera vez faculta al empleador para dar por finalizado el contrato laboral con justa causa.
10. La indebida utilización del uniforme y/o elementos de protección personal (EPP), genera la primera vez una suspensión del contrato laboral de 03 días, segunda vez suspensión del contrato laboral hasta por 15 días y por tercera vez la terminación del contrato laboral con justa causa. Adicionalmente suspende la obligación del empleador de otorgar dotación y uniforme, y debe ser sufragado por el trabajador de su propio capital.

Parágrafo primero: Es obligación del trabajador entregar al empleador en el área de talento humano la totalidad de su uniforme de trabajo, elementos de protección personal (EPP) y carné, previo a iniciar su periodo de vacaciones y le será entregado de nuevo cuando finalice su periodo de vacaciones. De igual manera será obligación del trabajador entregar previamente su uniforme elementos de protección personal (EPP) y carné al empleador cuando inicie una licencia remunerada o no remunerada superior a 5 días y previamente al inicio de suspensión del contrato laboral, por cualquier causa y al momento de su reintegro se le hará entrega nuevamente de su uniforme de trabajo y carné que lo identifica como trabajador de la empresa.  El incumplimiento de este parágrafo genera la primera vez suspensión del contrato laboral hasta por tres (03) días. La segunda vez genera suspensión del contrato laboral hasta por 15 días. La tercera vez ocasiona suspensión del contrato laboral hasta por 60 días, la cuarta vez faculta al empleador para dar por finalizado el contrato aboral con justa causa por reiteración de la falta y más aún cuando es de conocimiento de todo el personal, que los uniformes con logos de la empresa y de empresas de seguridad deben ser devueltos a la empresa junto con el carné.

11. La inasistencia sin justa causa suficiente a diligencia de descargos correctamente comunicada al trabajador genera la primera vez amonestación escrita con copia a la hoja de vida, la segunda vez suspensión del contrato laboral hasta por cinco (05) días, tercera vez suspensión del contrato laboral hasta por 60 días, la cuarta vez faculta al empleador para dar por finalizado el contrato laboral con justa causa, por reiteración de la falta. 
12. El incumplimiento de las obligaciones contractuales, reglamentarias y las consignas generales y particular, así como no acatar las instrucciones del empleador y que no sean catalogadas como faltas graves se tomaran como faltas leves si NO causan un perjuicio mayor al empleador y serán sancionadas de acuerdo a lo aquí estipulado y a falta de estipulación, la primera vez suspensión del contrato laboral hasta por 08 días, la segunda vez suspensión del contrato laboral hasta por 60 días, la tercera vez faculta al empleador para dar por finalizado el contrato laboral con justa causa por reiteración de la falta.
13. No informar con anterioridad a su superior jerárquico, operaciones, empleador o compañeros de trabajo del puesto de vigilancia, situaciones que puedan afectar la prestación del servicio de vigilancia y seguridad privada y teniendo conocimiento de ello, genera la primera vez suspensión del contrato laboral hasta por 08 días, la segunda vez suspensión del contrato laboral hasta por 60 días, la tercera vez origina la terminación del contrato laboral con justa causa del empleador, por reiteración de la misma falta. 

PARÁGRAFO: Sin perjuicio de lo anterior, si de una falta leve se derivara una grave afectación para los intereses de la compañía, inmediatamente se tomará como una falta grave y faculta al empleador para iniciar las acciones necesarias de acuerdo al siguiente artículo.

14. Uso reiterado de celulares o medios de comunicación para temas personales o cualquier tema no relacionado con las funciones de su cargo dentro de la empresa. Por primera vez llamado de atención con copia a la hoja de vida. Por segunda vez genera suspensión del contrato de trabajo por tres (3) días. Por tercera vez, suspensión del contrato laboral por ocho (8) días. Por cuarta vez, genera la terminación del contrato laboral con justa causa del empleador.
15. No diligenciamiento y/o diligenciamiento incorrecto de minutas, formularios o sistemas genera por primera vez, llamado de atención con copia a la hoja de vida. Por segunda vez, suspensión al contrato laboral por ocho (8) días. Por tercera vez, suspensión del contrato laboral hasta por sesenta (60) días. Por cuarta vez, genera la terminación del contrato laboral con justa causa del empleador.
16. Actuar con desatención o negligencia ocasional en la atención al cliente. Por primera vez, llamado de atención verbal. Por segunda vez, llamado de atención escrito. Por tercera vez, suspensión del contrato laboral hasta por ocho (8) días. Por cuarta vez, genera la terminación del contrato laboral con justa causa del empleador.
17. Usar el correo o recursos institucionales para asuntos personales, por primera vez, llamado de atención con copia a la hoja de vida. Por segunda vez, suspensión al contrato laboral por ocho (8) días. Por tercera vez, suspensión del contrato laboral hasta por sesenta (60) días. Por cuarta vez, genera la terminación del contrato laboral con justa causa del empleador.

ARTÍCULO 67: FALTAS GRAVES

1. El descuido por parte del trabajador, mal uso y/o perdida de las armas de fuego letales y no letales y/o municiones, la primera vez faculta al empleador a dar por finalizado el contrato laboral con justa causa.
2. La pérdida de equipos de comunicación, por causa del trabajador, ocasiona la primera vez suspensión del contrato laboral por 08 días y la segunda vez la terminación inmediata del contrato laboral con justa causa.
3. Entregar a terceros o divulgar y sin autorización de la empresa empleadora, de compañeros de trabajo, de clientes, usuarios, administradores, consejeros, información personal o confidencial o que tenga algún tipo de protección legal, ocasiona la terminación inmediata del contrato laboral con justa causa y adicionalmente, la parte afectada con dicha divulgación podrá iniciar las acciones legales que estime convenientes
4. La violación grave por parte del trabajador de las obligaciones legales, contractuales o reglamentarias y de las políticas internas establecidas en la empresa ocasiona la terminación inmediata del contrato laboral con justa causa.
5. El incumplimiento de cualquiera de las obligaciones en seguridad y salud en el trabajo, se tomará como una falta grave y faculta al empleador para dar por finalizado el contrato laboral con justa causa.
6. Amenazar o intimidar a jefes o compañeros de trabajo genera la primera vez terminación del contrato laboral con justa causa del empleador.
7. Destruir o hurtar bienes del empleador, compañeros del trabajo o familiares de estos, poseer licor o drogas alucinógenas dentro de la empresa o dentro del puesto de trabajo o presentarse a ella bajo sus efectos, por primera vez genera la terminación del contrato laboral.
8. Causar daños al empleador o clientes y que se evidencie culpa o mala intención del trabajador, la primera vez genera la terminación del contrato laboral con justa causa.
9. Negarse a realizar los exámenes requeridos y obligatorios como por ejemplo el Simetric para desempeñar sus funciones o exámenes laborales, genera de manera inmediata la terminación del contrato laboral con justa causa. 

10. Mentir o engañar al empleador se tomará como una falta grave que en la primera ocasión faculta al empleador para dar por finalizado el contrato laboral con justa causa.
11. Cualquier tipo de conflicto físico con compañeros de trabajo o clientes, ocasiona la terminación inmediata del contrato laboral con justa causa.
12. La negativa del trabajador de utilizar uniforme de la empresa empleadora, genera la primera vez suspensión del contrato laboral hasta por ocho (8) días, adicionalmente el día que ingrese a trabajar sin uniforme debe ser retirado del puesto y no podrá continuar trabajando sin uniforme, la segunda vez genera finalización del contrato laboral con justa causa del empleador, toda vez que cuando se trata de vigilancia y seguridad privada, los guardas deben estar plenamente identificados con su uniforme y carné de lo contrario no pueden desarrollar sus activadas a menos que estas obligatoriamente deban realizarse sin uniforme, pero dentro de puestos de vigilancia siempre será obligatorio el uso de uniforme.
13. Consumir, portar, distribuir o encontrarse bajo los efectos de bebidas embriagantes, sustancias psicoactivas, estupefacientes o similares, durante la jornada laboral o en las instalaciones de la empresa. Por primera vez, terminación del contrato laboral con justa causa por parte del empleador.
14. Realizar cualquier acto de índole sexual o comportamientos de connotación sexual explícita o implícita dentro de las instalaciones, áreas comunes, vehículos institucionales o cualquier puesto de trabajo durante, o fuera del horario laboral, por parte de uno  o varios trabajadores. Primera vez: terminación del contrato laboral con justa causa por parte del empleador.

CAPITULO XV

JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO.

ARTÍCULO 68.- Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo (Artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965): a

1. Por parte del Empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del Trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y accionistas.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que perjudique el establecimiento o lugar de trabajo en el desempeño de sus funciones.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o en el presente reglamento.
7. La detención preventiva del Trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aún por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el Trabajador revele secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la Empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del Trabajador y con el rendimiento promedio en las labores análogas, cuando no se corrige en un plazo razonable a pesar del requerimiento del Empleador. Para dar aplicación a esta causal, de acuerdo al Artículo 2o. del Decreto 1373 de 1966 vinculado Decreto – compendio 1072 de 2015, el Empleador requerirá previamente al Trabajador por lo menos dos (2) veces, por escrito, mediando entre uno y otro aviso un lapso no inferior de ocho (8) días. Si hechos los anteriores requerimientos el Empleador considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del Trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el Trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los (8) días siguientes; si el Empleador no quedare conforme con las justificaciones del Trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas por parte del Trabajador de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del Trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12.  La renuencia sistemática del Trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del Empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del Trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al Trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la Empresa. Esta causal sólo procederá cuando se trate de la pensión plena de acuerdo con la Ley, la convención, el pacto colectivo o el laudo arbitral. 15.
15. Las faltas graves pactadas como tal dentro del contrato de trabajo, sus anexos, otro sí, políticas y demás documentos de la compañía. En los casos de los literales I al N  de este artículo, para la terminación del contrato, el Empleador deberá dar aviso al Trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
16. La reiteración de las faltas leves o faltas cometidas por el empleador, que no se encuentren relacionadas en los literales precedentes.

2. Por parte del Trabajador:

1. El haber sufrido engaños por parte del Empleador respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el Empleador contra el Trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del Empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del Empleador o de sus representantes que induzca al Trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el Trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el Empleador no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el Empleador al Trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del Empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del Empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones de prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o en el presente reglamento.

PARÁGRAFO 1: La parte que decida dar por terminado el contrato de trabajo deberá manifestar a la otra, en el momento mismo de la finalización de la relación laboral, el motivo determinante de la decisión, no siendo válidas causales diferentes alegadas con posterioridad. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte de la empresa o si ésta da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, la empresa deberá al trabajador una indemnización en los términos consagrados en el Código Sustantivo del Trabajo.

ARTÍCULO 69: PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS: En todas las actuaciones adelantadas por la Empresa para la comprobación de faltas y la imposición de sanciones disciplinarias, se garantizará el debido proceso, aplicando como mínimo los siguientes principios: dignidad humana, presunción de inocencia, in dubio pro disciplinado, proporcionalidad, derecho de defensa, contradicción y controversia de las pruebas, intimidad, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y a la honra, y non bis in idem.

Para la aplicación de cualquier sanción disciplinaria, se observará como mínimo el siguiente procedimiento:

1. Comunicación de apertura. La Empresa comunicará formalmente y por escrito al trabajador o trabajadora la apertura del proceso disciplinario. En la comunicación de apertura se indicarán de manera clara, precisa y concreta los hechos, conductas u omisiones que motivan el proceso disciplinario. Junto con esta se dará traslado al trabajador o trabajadora de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los hechos objeto del proceso.
2. Descargos y ejercicio del derecho de defensa. Se concederá al trabajador o trabajadora un término de cinco (5) días para ejercer su derecho de defensa, controvertir las pruebas y aportar las que considere necesarias, término que será contado a partir de la recepción de comunicación de apertura del proceso.
3. Diligencia de descargos. Esta será realizada una vez finalizado el plazo de cinco (5) días anteriormente indicado. Cuando el trabajador o trabajadora rinda descargos de manera verbal, se levantará un acta escrita en la que se transcribirá fielmente su versión.
4. Decisión motivada. La Empresa emitirá un pronunciamiento definitivo debidamente motivado, en el que se identifiquen de manera expresa las causas o motivos de la decisión adoptada. Imposición de sanciones. De ser el caso, se impondrá una sanción proporcional a la gravedad de los hechos u omisiones comprobadas, conforme a lo establecido en este Reglamento y en la normatividad laboral vigente.
5. Impugnación. El trabajador o trabajadora tendrá la posibilidad de impugnar la decisión adoptada, en los términos y condiciones previstos en este Reglamento.

PARÁGRAFO 1: El trabajador debe ser citado a diligencia de descargos como mínimo 24 horas antes de la diligencia. La citación se hará por escrito, ya sea de manera física o por medios electrónicos como correo electrónico o por mensaje de textos dando cumplimento a los requisitos de la citación a descargos.

El trabajador tendrá la obligación de asistir a dicha diligencia a menos que presente excusa suficiente que justifique su inasistencia. Podrá asistir en compañía de testigos de los hechos o compañeros de trabajo. Con el envío de la citación a descargos de manera expresa en este reglamento queda incluida la notificación inicio del proceso disciplino en contra del trabajador.

La inasistencia sin justa causa se sancionará de acuerdo a los artículos precedentes.

PARÁGRAFO 2: El procedimiento disciplinario deberá adelantarse dentro de un término razonable, atendiendo al principio de inmediatez, sin perjuicio de los términos diferentes que se establezcan en Convención Colectiva, Laudo Arbitral o en el presente Reglamento Interno de Trabajo.

PARÁGRAFO 3: Cuando el trabajador o trabajadora sea una persona con discapacidad, la Empresa garantizará la adopción de medidas y ajustes razonables que aseguren la comunicación y comprensión recíproca durante el desarrollo del procedimiento disciplinario.

PARÁGRAFO 4: El procedimiento disciplinario podrá adelantarse mediante el uso de tecnologías de la información y las comunicaciones, siempre que el trabajador o trabajadora cuente con los medios necesarios para ello y se garantice plenamente el ejercicio del derecho de defensa.

PARÁGRAFO 5: El trabajador autoriza al empleador que cuando lo considere necesario y pertinente, le pueda realizar una prueba técnica que determine si se encuentra bajo la influencia del licor o sustancias alucinógenas que puedan afectar su desempeño laboral y/o seguridad en el desarrollo de sus labores o la de sus compañeros de trabajo. Dicha prueba correrá por cuenta exclusiva del empleador. En caso de no aceptar el trabajador la práctica de la prueba, el empleador podrá utilizar cualquier otro medio probatorio para determinar el estado del trabajador. (Sentencia SL-11632- 2 de sept de 2015, sala de casación laboral, Corte suprema de justicia). De acuerdo a las actividades desarrolladas por la empresa empleadora, como es la salud y/o atención de pacientes, se tomará como una falta grave el consumo de sustancias alcohólicas o alucinógenas dentro del lugar de trabajo o trabajar bajo sus efectos.

PARÁGRAFO 6: El presente procedimiento no será aplicable a los trabajadores del hogar ni a los empleadores clasificados como micro o pequeñas empresas con menos de diez (10) trabajadores, conforme al Decreto 957 de 2019, quienes deberán, en todo caso, escuchar previamente al trabajador sobre los hechos que se le imputan, respetando las garantías del derecho de defensa y del debido proceso.

ARTÍCULO 70: No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el artículo anterior. (Artículo 115 C.S.T.).

PARÁGRAFO: El desarrollo de los procesos disciplinarios que correspondan se aplicará de acuerdo a lo establecido en el procedimiento diseñado para tal fin, que se encuentra dentro del sistema de gestión integral de la empresa.

PARÁGRAFO: Dentro el presente texto se expresa que el despido no es una sanción disciplinaria, toda vez que esta es la consecuencia de la decisión del empleador, de finalizar el contrato laboral.

CAPÍTULO XVI

RECLAMOS PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN

ARTÍCULO 71: Los reclamos de los trabajadores se harán ante su inmediato superior jerárquico, y de no ser atendido o no estar conforme con la decisión deberá acudir ante quien tenga la inmediata jerarquía sobre la persona a quien se le formuló el reclamo inicialmente. También podrá dirigirlos directamente al área de recursos humanos o quien haga sus veces. Los reclamos deberán resolverse en un tiempo razonable de conformidad con su naturaleza con justicia y equidad.

CAPÍTULO XVII

PUBLICACIONES

ARTÍCULO 72: El Empleador publicará el presente reglamento de trabajo, en dos (2) lugares distintos de la entidad, para que los trabajadores tengan conocimiento directo del reglamento de trabajo. Los Trabajadores contarán con 15 días hábiles desde la fecha de su publicación, para solicitar a la empresa los ajustes de aquellas cláusulas que en su concepto contravengan los artículos 106, 108, 111, 112 o/y 113 del Código Sustantivo del Trabajo. (Artículo 119 del Código Sustantivo modificado por el inc. 2 del Artículo 17 de la Ley 1429 de 2010).

Si hubiera varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos, salvo que se hiciere la publicación del reglamento a través de medio virtual, caso en el cual no se requerirá efectuar varias publicaciones físicas.

CAPÍTULO XVIII

VIGENCIAS

ARTÍCULO 73: El presente reglamento y sus modificaciones y reformas entrarán a regir desde su publicación, sin perjuicio de las modificaciones que puedan llegar a efectuarse por solicitud de los Trabajadores o por decisión del Empleador.

PARÁGRAFO PRIMERO: Cualquier modificación posterior a la vigencia del presente reglamento interno de trabajo por cumplimiento de la ley o del requerimiento de la autoridad competente será socializada y publicada para que los Trabajadores tengan conocimiento de estos cambios las cuales serán entregadas por vía documental o electrónica.

PARÁGRAFO SEGUNDO: Se entenderá que hará parte del reglamento interno de trabajo los manuales de funciones y normas del SGSST

CAPÍTULO XIX

DISPOSICIONES FINALES

ARTÍCULO 74: Desde la fecha en que entra en vigor este reglamento quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido la empresa y que se está modificando.

CAPÍTULO XX

CLÁUSULAS INEFICACES

ARTÍCULO 75: No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del Trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al Trabajador. (Artículo 109 C.S.T.).

Dado en Santiago de Cali, el día 04 de mayo de 2026, en las instalaciones de la sociedadSEGURIDAD DIEZ LTDA.

SEGURIDAD DIEZ LTDA

REPRESENTANTE LEGAL – GERENTE

LUIS GERMAN MARTINEZ SILVA